Uppsögn breytir ekki ein og sér efni ráðningarsamnings. Á uppsagnarfresti ber því að fara eftir ákvæðum samningsins, starfsmaður að vinna störf sín og atvinnurekandi að greiða laun.
Ekki óskað eftir vinnuframlagi á uppsagnarfresti
Algengt er að atvinnurekandi taki um það ákvörðun, þegar hann segir starfsmanni upp störfum, að starfsmaður þurfi ekki að vinna út uppsagnarfrest. Verður að telja að í krafti skipunarvalds atvinnurekanda sé honum heimilt að mæla svo fyrir, enda greiði hann starfsmanni laun út uppsagnarfrest. Ráðningarsambandið helst þá út uppsagnarfrestinn en atvinnurekandi fellur frá því að krefja starfsmann um vinnuframlag hans. Meðan uppsagnarfrestur er að líða ber atvinnurekanda að greiða starfsmanni laun miðað við hvað ætla mætti að hann hefði haft í laun ef hann hefði unnið uppsagnarfrestinn. Þetta á m.a. við reglulega unna yfirvinnu, óunna yfirvinnu og fleira af slíkum toga en á einnig við t.d. um bakvaktir sem launamaður þarf ekki að standa og launakjör sem ekki eru bein endurgreiðsla útlagðs kostnaðar launamanns. Um þessi álitaefni og meginreglur í þessu efni var ítarlega fjallað í Hrd. 10/2011 og 11/2011 (sama efnis). Að þessu leyti gilda sömu reglur og gilda við fyrirvaralausar og ólögmætar uppsagnir.
Sönnunarbyrði
Í Hrd. nr. 70/2005 sérstaklega fjallað um hvor aðila beri sönnunarbyrði um að ekki sé krafist vinnuframlags á uppsagnarfresti. H sem sagt hafi verið upp störfum hjá N og krafðist launa í þriggja mánaða uppsagnarfresti. Fyrir lá að H sinnti ekki störfum hjá N í uppsagnarfrestinum og var ágreiningur aðila bundinn við það, hvort H hafi með því fyrirgert rétti sínum til launa fyrir það tímabil, en H hélt því fram að N hafi hafnað vinnuframlagi hans á uppsagnarfrestinum. Telja varð ósannað að H hafi einhliða hætt störfum líkt og N hélt fram. Þá greindi aðila á um hvað fór fram á fundi þeirra en voru þó sammála um að niðurstaða fundarins hafi verið sú að H myndi ekki vinna í uppsagnarfrestinum. Eins og atvikum var háttað þótti það hafa staðið N nær að ganga frá því með tryggilegum og sannanlegum hætti, ef hans skilningur var að í niðurstöðu fundarins fælist að greiðsla í uppsagnarfresti félli niður, líkt og N hélt fram í málinu. Það hafði hann ekki gert og varð að bera hallann af því. Var krafa H um laun í þriggja mánaða uppsagnarfresti því tekin til greina.
Fyrirvari um vinnuframlag á uppsagnarfresti
Í Hrd. nr. 414/2002 var m.a. fjallað um ákvæði í uppsagnarbréfi þar sem tekið var fram að ekki væri óskað eftir vinnuframlagi í uppsagnarfresti en að atvinnurekandi áskildi sér þó rétt til að kalla viðkomandi starfsmann til starfa ef þörf væri með 24 tíma fyrirvara. Stéttarfélag starfsmannsins ritaði lögmanni fyrirtækisins bréf þar sem því var hafnað að heimilt væri að gera fyrirvara um hugsanlegt starfsframlag fyrst ekki væri farið fram á starfsframlag starfsmannsins á uppsagnarfresti. Fór svo að starfsmaðurinn fékk greidd laun fyrir þá daga sem eftir voru af mánuðinum er honum var sagt upp en ekki á uppsagnarfresti. Hæstiréttur féllst ekki á sjónarmið stéttarfélagsins. Á hinn bóginn hefði atvinnurekandinn ekki gert athugasemd við afstöðu stéttarfélagsins og ekki látið reyna á hvort við hana yrði staðið með því að boða starfsmanninn til vinnu. Var því hafnað að áðurnefnd yfirlýsing í bréfi stéttarfélagsins fæli í sér riftun og að atvinnurekandinn hefði með því losnað undan skyldu til að greiða laun í uppsagnarfresti. Var fyrirtækinu því gert að greiða sem svaraði þriggja mánaða launum í uppsagnarfresti.
Yfirvinnulaun á uppsagnarfresti
Sé föst yfirvinna hluti af ráðningarkjörum ber að greiða hana út uppsagnarfrest þó vinnuframlags hafi ekki verið lagt fram eða þess krafist, annars ekki.
Um greiðslur á yfirvinnu á uppsagnarfresti var meðal annars deilt í skiptarétti Reykjavíkur og úrskurðað 14. nóvember 1986. Þar krafðist starfsmaður yfirvinnugreiðslna á uppsagnarfresti úr hendi þrotabús atvinnurekanda en maðurinn vann ekki uppsagnarfrestinn. Þar sem starfsmanninum tókst ekki að sýna fram á að yfirvinnan væri hluti af hans ráðningarkjörum og hann hefði átt rétt á greiðslu fyrir yfirvinnu, án tillits til þess hvort hann hefði leyst slíka vinnu af hendi eða ekki, var þrotabúið sýknað.
Í skiptarétti Reykjavíkur 24. júní 1991 var úrskurðað um rétt manns til yfirvinnulauna á uppsagnarfresti á hendur þrotabúi atvinnurekanda. Í forsendum úrskurðarins sagði að ekkert hafi legið fyrir um að starfsmaður hafi fengið greiðslur fyrir óunna yfirvinnu né heldur að hið gjaldþrota félag hafi skuldbundið sig til að tryggja honum tilteknar tekjur af yfirvinnu á þeim tíma sem deilt var um. Eftir uppsögn vinnusamningsins gat hann því ekki búist við að hafa aðrar tekjur en hin föstu laun sín og eftir atvikum laun fyrir unna yfirvinnu sem til félli á uppsagnarfresti. Var hið gjaldþrota félag því sýknað.
Sjá ennfremur Hrd. 1997:1693 og Hrd. 1997:1792.
Starfsmaður ræður sig í nýtt starf á uppsagnarfresti – laun frá þriðja aðila
Ágreiningur verður stundum um það hvort starfsmaður geti á uppsagnarfresti horfið til annarra starfa, ráðið sig til vinnu annað, en samt notið launa. Svo framarlega sem atvinnurekandi gerir ekki áskilnað þar um hefur verið talið að starfsmaður sjálfur geti varið uppsagnartímanum eins og hann sjálfur kýs, meðal annars hafið störf annars staðar. Það getur hins vegar haft áhrif á fjárhæð kröfu starfsmanns vegna launa á uppsagnarfresti.
Í dómi Hrd. nr. 144/1997 voru atvik máls þau að trésmiður krafði fyrrum atvinnurekanda um laun á uppsagnarfresti, en hann hafði verið látinn hætta vegna verkefnaskorts og vinnuframlags hans ekki frekar óskað. Trésmiðurinn gerði kröfu um þriggja mánaða laun en dró frá launakröfu sinni atvinnuleysisbætur sem hann hafði fengið greiddar á uppsagnarfresti. Atvinnurekandinn taldi einnig að draga ætti frá launum þau laun sem trésmiðurinn hefði haft í starfi hjá öðrum atvinnurekanda á þessu tímabili. Hæstiréttur féllst á þetta sjónarmið og dæmdi að frá kröfu hans til launa á uppsagnarfresti skyldu dragast atvinnuleysisbætur svo og laun sem maðurinn aflaði sér annars staðar á uppsagnarfresti.
Í Hrd. nr. 159/2002 hafði Þ verið sagt upp starfi í desember 2000 með þriggja mánaða uppsagnarfresti miðað við mánaðamót. Aðilum bar saman um að uppsögnin hafi verið lögmæt og að atvinnurekandi hafi ekki óskað eftir vinnuframlagi Þ á uppsagnarfrestinum. Stóð ágreiningur aðila um það eitt hvort tekjur, sem Þ vann sér inn hjá öðrum á þessu tímabili, skyldu koma til frádráttar launakröfu hans úr hendi atvinnurekanda. Í niðurstöðu Hæstaréttar var vísað í fordæmi réttarins í Hrd. nr. 144/1997 sem reifaður er hér að ofan og taldi að laun Þ á uppsagnarfrestinum skyldu koma til frádráttar launakröfu hans.
Aðstæður við gerð ráðningarsamnings geta hins vegar verið með þeim hætti að laun frá þriðja manni á uppsagnarfresti verða ekki dregin frá kröfu um laun í uppsagnarfresti. Um þetta var fjallað í Hrd. nr. 450/2006. Ágreiningur aðila snérist um túlkun á ákvæði í ráðningarsamningi en þar sagði m.a. að starfsmaður skyldi halda fullum kjörum út uppsagnarfrest og að honum væri ekki skylt að vinna uppsagnarfrest sinn. Ennfremur sagði að atvinnurekandanum væri óheimilt að segja honum upp fyrr en 31. mars 2006. Þegar hinar sérstöku aðstæður við gerð samningsins voru virtar taldi Hæstiréttur að í samningnum fælist frávik frá því sem almennt gildir um uppsögn samninga að því leyti að atvinnurekanda væri óviðkomandi hvernig starfsmaður ráðstafaði starfskröftum sínum og að laun frá þriðja manni kæmu ekki til frádráttar. Var því fallist á kröfu starfsmannsins um laun fyrir október 2005 án tillits til launa sem hann fékk greidd frá nýjum vinnuveitanda fyrir sama tímabil.
Sé vinnuframlags ekki óskað á uppsagnarfresti og ekkert tekið fram við uppsögnina um að laun verði greidd án tillits til tekna vegna nýs starfs á uppsagnarfresti má ætla að þau laun komi til frádráttar kröfu um laun á uppsagnarfresti. Sé ekki gerð krafa um vinnuframlag og fullum launum hins vegar heitið án tillits til nýs starfs á uppsagnarfresti verður starfsmaður að tryggja sönnun fyrir slíku samkomulagi. Ráðlegast er því að ganga frá samningi af þessum toga með skriflegum hætti.
