Ráðningarsamband er almennt persónubundið sem þýðir að aðilar geta ekki fengið aðra aðila til að efna skyldur sínar skv. samningnum. Launamaður getur ekki falið öðrum að vinna fyrir sig og atvinnurekandi getur ekki selt starfsfólk sitt til vinnu hjá öðrum atvinnurekanda. Sérreglur gilda um framsal ráðningarsamninga samkvæmt lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.
Ráðningarsamningur verður að vera í samræmi við kjarasamning og ákvæði í ráðningarsamningi um lakari rétt launamanns eru ógild samkvæmt 1. gr. laga um starfskjör launafólks nr. 55/1980. Þar segir: „Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.“
Skriflegir – munnlegir ráðningarsamningar
Samningar eru almennt ekki formbundnir samkvæmt íslenskum rétti. Þeir eru jafngildir hvort sem þeir eru munnlegir eða skriflegir.
Þessi regla hefur almennt gilt um ráðningarsamninga. Ráðningarsamband getur því stofnast með óformlegum hætti og samningur sem þannig stofnast verið gildur líkt og á við um aðra löggerninga í íslenskum rétti. Meginregla vinnuréttar hins vegar sú, að ráðningu skal annað af tvennu staðfesta skriflega eða gera um hana ráðningarsamning. Sú regla byggir á ákvæðum kjarasamninga og ákvæðum tilskipunar 91/533/EBE sem innleidd hefur verið hér á landi með kjarasamningum.
[ Tilskipun 2019/1152 um „Gagnsæ og fyrirsjáanleg starfsskilyrði“ (Directive on transparent and predictable working conditions) mun taka við af tilskipun 91/533 um skriflega staðfestingu ráðningar eigi síðar en 1.8 2022 og gilda á EES-svæðinu. Markmið hennar er að auka verulega skyldur atvinnurekenda til að upplýsa launafólk um laun og önnur starfskjör og taka tillit til þeirra breytinga sem orðið hafa og eru að verða á skipulagi vinnunnar og ráðningarsambandi starfsmanna og atvinnurekenda. Þannig setur tillagan ný lágmarksskilyrði til að tryggja að allt launafólk, að meðtöldu því sem er í óhefðbundnu ráðningarsambandi, njóti meiri fyrirsjáanleika og skýrari starfsskilyrða. Hugtakið launamaður (worker) er skilgreint vítt þannig að það nær til allra hópa launafólks óháð starfstíma, hvort um er að ræða tímabundna ráðningu eða ótímabundna eða með hvaða hætti ráðningarsambandið er, þ.m.t. þau ráðningarform sem rutt hafa sér til rúms síðustu ár. Upplýsa ber skriflega um ráðningarkjörin og öll helstu efnisatriði er varða ráðninguna strax frá fyrsta degi ólíkt því sem er í dag þegar liðið geta allt að tveir mánuðir. Einnig er gerð er krafa um skýr viðurlög ef atvinnurekendur uppfylla ekki skyldur sínar. ]
Efni ráðningarsamninga
Í ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar, þ.e. ráðningarbréfi, skal a.m.k. eftirfarandi koma fram sbr. ákvæði kjarasamninga, sbr. og fyrrgreinda tilskipun 91/533/EBE:
- Deili á aðilum þ.m.t. kennitölur.
- Vinnustaður og heimilisfang vinnuveitanda. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum.
- Titill, staða, eðli eða tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
- Fyrsti starfsdagur.
- Lengd ráðningar sé hún tímabundin.
- Orlofsréttur.
- Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
- Mánaðar- eða vikulaun, t.d. með tilvísun til launataxta, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af, aðrar greiðslur eða hlunnindi svo og greiðslutímabil.
- Lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku.
- Lífeyrissjóður.
- Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.
Upplýsingar skv. 6.–9. tl. má gefa með tilvísun til kjarasamninga.
Þó ekki sé um það fjallað í kjarasamningum er að auki er æskilegt að eftirfarandi komi fram: Menntun, starfsreynsla, áunnin réttindi frá fyrri atvinnurekanda og hver sé næsti yfirmaður. Reglur um tilkynningar á veikindum eða öðrum vinnuhindrunum og hvenær þörf er á læknisvottorði
Launaleynd
Stundum er að finna í ráðningarsamningum ákvæði um að starfsmönnum sé óheimilt að skýra frá launum sínum. Slík ákvæði urðu hins vegar óskuldbindandi eftir setningu nýrra jafnréttislaga nr. 10/2008.
Þar segir í 3.mgr. 19.gr. „Starfsmönnum skal ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum ef þeir kjósa svo.“ Þó svo að ákvæði þetta sé að finna í jafnréttislögum, þá hefur það almennt gildi og heimilar frásögn um launakjör án þess að slík frásögn þurfi að tengjast beint umræðu eða ágreiningi um jafnréttismál eða jafnrétti á vinnustað.
Við setningu laganna lá fyrir skýrsla Capacent Gallup um launamyndun og kynbundinn launamun sem unnin hafði verið haustið 2006. Niðurstaða hennar var sú að óútskýrður munur á launum karla og kvenna væri 15,7%. Samkvæmt könnuninni töldu margir að launamunur þrifist betur í skjóli launaleyndar og að launaleynd ýtti undir launamun þar sem hún gerði stjórnendum auðveldara að hygla fólki á ófaglegum grundvelli. Starfsmönnum má ekki refsað með nokkrum hætti fyrir að skýra frá launum sínum þó þeir hafi gengist undir slíkt í ráðningarsamningi enda væri ákvæðið merkingarlaust ef svo væri og grafið undan tilgangi laganna.
Viðurlög ef ráðning er ekki staðfest skriflega
Þegar tilskipunin var innleidd hér á landi með kjarasamningum, var þess ekki gætt að innleiða um leið úrræði eða viðurlög vegna brota á henni eins og EES rétturinn og tilskipunin sjálf gera ráð fyrir. Í framhaldi af erindi ESA hér að lútandi var bætt inn í kjarasamninga sem undirritaðir voru á almennum vinnumarkaði í árslok 2013, nýju ákvæði svohljóðandi:
Réttur til skaðabóta
„Brjóti atvinnurekandi gegn ákvæðum þessarar greinar getur það varðað hann skaðabótum.“
Hvort þetta sé nægilegt er umdeilt. Í ákvæðinu er ekki vísað til almennra reglna skaðabótaréttarins eins og oft er gert enda erfitt um vik að sanna beint fjárhagslegt tjón ef skrifleg staðfesting ráðningar á sér ekki stað. Slík regla myndi ekki stuðla að réttri framkvæmd tilskipunarinnar. Í stað þess að mæla fyrir um tilteknar bætur eða viðurlög eins og fordæmi eru fyrir í öðrum ríkjum á EES svæðinu, en samstaða tókst ekki um slíkt við samtök atvinnurekenda, var valin sú leið að haga orðalaginu með þeim hætti sem gert var. Það er álit samtaka launafólks að ákvæðið beri að túlka með þeim hætti að slaka skuli á þeim kröfum sem almennar reglur skaðabótaréttarins mæla fyrir um m.a. um beint fjárhagslegt tjón en ekki síður á reglum um sönnunarbyrði.
Dómar um sönnunarbyrði
Að sjálfsögðu verða öll sönnunaratriði mun auðveldari hafi verið gerður skriflegur samningur, jafnvel þótt í honum sé aðeins vitnað í almenna kjarasamninga. Atriði eins og upphaf starfa og það hvort verið sé að semja um einhver afbrigði frá kjarasamningi getur verið nauðsynlegt að sýna fram á síðar. Hæstiréttur hefur ítrekað fjallað um sönnunarbyrði um efni ráðningarsamninga.
Í Hrd. 660/2017 var talið að starfsmaður hefði staðfest efni óformlegs ráðningarsamnings. Þar segir m.a. að af framburði starfsmanns fyrir dómi yrði ekki annað séð en að hún hefði fellt sig við einhliða ákvörðun atvinnurekanda um að flytja hana til í störfum frá Keflavík til Kópavogs án þess að fá nokkra skýringu á þeirri ráðstöfun eða borið væri undir hana hvort hún væri því samþykk. Með þeirri afstöðu hefði starfsmaðurinn staðfest í verki að hún gengi út frá því að í munnlegum ráðningarsamningi sínum hefði meðal annars falist að hún yrði hverju sinni að hlíta ákvörðun hans um það á hvorri starfstöð hans hún leysti störf sín af hendi. Þar sem hún neitaði flutningi var heimilt að segja henni upp án fyrirvara.
Í Hrd. nr. 568/2015 voru málavextir þeir að S sem hafði sveinsbréf í bakaraiðn réði sig til starfa í bakaríi B ehf. í maí 2012 og starfaði þar uns hann lét af störfum í lok júlí 2013. Ekki var gerður skriflegur ráðningarsamningur eða ráðning staðfest skriflega. S vann hefðbundin störf bakara á þessum tíma en fékk laun skv. kjarasamningi SGS og SA eins hann væri verkamaður. SGS semur hins vegar ekki um störf bakara, það geir MATVÍS. Í málinu krafðist S þess að B ehf. yrði gert að greiða sér mismun á launum sem S hefði annars vegar borið að fá sem menntaður bakari (kjarasamningur MATVÍS) og þeim launum sem hann fékk greidd frá B ehf. og tóku mið af því að hann hefði verið ráðinn til almennra verkamannastarfa. Í dómi Hæstaréttar kom fram að B ehf. yrði að bera hallan af sönnun um efni ráðningarsambandsins þar sem ekki hefði verið gerður skriflegur ráðningarsamningur við S eins og skylt væri samkvæmt gildandi kjarasamningi, sbr. og tilskipun Evrópusambandsins nr. 91/533/EBE. Hæstiréttur telur síðan að þegar litið væri til menntunar S, tilgreiningar á launaseðli hans um starf bakara, svo og að forsvarsmönnum B ehf. hefðu ekki auðnast í skýrslugjöf fyrir dómi að útlista með trúverðugum hætti þann grundvallarmun sem væri á starfssviði bakara annars vegar og aðstoðarmanna þeirra hins vegar, hafði B ehf. ekki tekist að sanna að S hefði verið ráðinn til almennra verkamannastarfa. Var B ehf. því gert að greiða S um krafða launakröfu upp á rúmar tvær milljónir auk 1.2 milljóna í málskostnað sem undirstrikar betur en margt annað að ágreining af þessum toga eiga menn ekki að láta sér detta í hug að bera undir dómstóla, svo óumdeild sem fyrrgreind meginregla íslensks vinnuréttar er.
Í Hrd. 10/2011 og Hrd. 11/2011 komst rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi hefði ekki fært sönnur á þá staðhæfingu sína um að ný vinnuskylda hefði rúmast innan starfsskyldna launamanns samkvæmt ráðningarsamningi. Við breytingu á starfstilhögun hefði hann hvorki haft frumkvæði að því að breyta ráðningarsamningi í þá veru að þar kæmi fram að hin breytta tilhögun félli undir starfsskyldur hans án þess að greiðsla kæmi fyrir, né greint honum frá því með skriflegum hætti, svo sem áskilið var í kjarasamningi.
Í Hrd. 483/1998 var deilt um túlkun á ákvæði ráðningarsamnings og komast rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandinn sem ritað hafði samninginn yrði að bera hallann af óskýrri framsetningu hans.
Í Hrd. nr. 400/1991 kemur fram að sé í lögum ákvæði um skriflega ráðningasamninga og munnlegur samningur sé gerður við launþega þá skuli vinnuveitandi bera hallann af því ef til uppsagnar kemur. Þetta álit dómsins var ítrekað í Hrd. nr. 342/2002. Þar hafði ekki verið gerður skriflegur ráðningasamningur eins og kvað á um í lögum og því varð að skýra allan vafa launþega í hag.
Þegar um er að ræða breytingar á ráðningarkjörum ber atvinnurekandi einnig sönnunarbyrði um efni þeirra en nánar er fjallað um breytingar á ráðningarkjörum í sérstökum kafla – hér.
