Í lögum nr. 19/1979 eru ákvæði um form á uppsögn og tímalengd en ekki fjallað um grundvöll uppsagnar. Menn geta samkvæmt því sem almennt er viðurkennt í íslenskum vinnurétti sagt upp störfum af hvaða ástæðum sem er og sömuleiðis getur atvinnurekandi sagt starfsmönnum sínum upp störfum af hvaða ástæðum sem er, svo framarlega sem slíkt fari ekki í bága lagaákvæði um tiltekna hópa, svo sem ákvæða laga sem takmarka frjálsan uppsagnarrétt vinnuveitanda, m.a. ákvæða um trúnaðarmenn og öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur og foreldra í fæðingarorlofi, starfsmenn sem tilkynnt hafa um fæðingar- og foreldraorlof og starfsmenn sem bera fjölskylduábyrgð. Einnig geta sérákvæði einstakra kjarasamninga takmarkað uppsagnarrétt t.d. við að til þeirra þurfi málefnalegar ástæður sbr. t.d. Hrd. nr. 19/2008. Slík ákvæði um málefnalegar ástæður eru ekki í kjarasamningum á almennum vinnumarkaði og almennt þarf aðili ekki að tilgreina ástæður fyrir uppsögn en sé vafi á að atvinnurekandi hafi haft rétt til að segja starfsmanni upp, til dæmis ef um trúnaðarmann er að ræða, ber honum að sýna fram á að tilefni hafi verið fyrir uppsögn og rökstyðja hana. Jafnvel þótt ekki sé skylt að tilgreina ástæður fyrir uppsögn má telja það eðlilega kurteisi.
Ef þær takmarkanir sem eru á uppsagnarrétti eru ekki virtar, kann það að leiða til þess að viðkomandi eigi rétt til skaðabóta þar sem uppsögnin hafi verið ólögmæt. Ekki er hægt að fá sig dæmdan inn í starf að nýju þó gegn takmörkununum hafi verið brotið en uppsögnin er þá ólögmæt og getur leitt til skaðabótaskyldu. Sjá nánar kaflann um skaðabætur vegna ólögmætra uppsagna.
Í köflunum hér á eftir er fjallað um ýmsar þær takmarkanir sem kunna að vera á uppsagnarrétti.
