Almennt
Að jafnaði hafa atvinnurekendur og launafólk á almennum vinnumarkaði heimild til þess að segja ráðningarsamningum upp. Sé réttilega að uppsögn staðið, uppsagnarfrestir virtir, uppsagnarfrestur unninn eða hann greiddur sé ekki óskað vinnuframlags á uppsagnarfresti, lýkur almennt ráðningarsambandi aðila án frekari eftirmála. Ef uppsögn er gerð án fyrirvara, án þess að til þess séu lögmætar heimildir vegna brota annars hvors aðila, getur stofnast skaðabótaskylda, bæði af hálfu atvinnurekanda og launamanns (sjá nánar kaflann um „Riftun ráðningarsambands“ ). Þó að þessi sveigjanleiki sé meginreglan þá eru í gildi margháttaðar takmarkanir í þessu efni sem nánar er fjallað um í kaflanum „Takmarkanir á uppsagnarrétti„. Ef þessar takmarkanir eru ekki virtar getur atvinnurekandi orðið skaðabótaskyldur. Víða erlendis gildir sú regla að ef uppsögn af hálfu atvinnurekanda telst ólögmæt, öðlast launamaður rétt til þess að halda starfi sínu en sú regla gildir ekki hér á landi og við rétt til skaðabóta látið sitja.
Þrátt fyrir ofangreinda meginreglu um uppsagnarrétt á almennum vinnumarkaði kann að hafa verið staðið þannig að lögmætri uppsögn að sérstakur skaðabótaréttur stofnist þ.e. réttur til bóta umfram laun á uppsagnarfresti. Fordæmi eru til um að miskabætur séu dæmdar þegar um ólögmætar uppsagnir hefur verið að ræða. Sjá nánar kaflann „Brot launamanns“, undirkafla „Aðvörun, áminning, tilkynning, skaðabætur“. Í dómum Hæstaréttar er hins vegar einnig að finna fordæmi um að sérstakur bótaréttur geti stofnast á almnnum vinnumarkaði jafnvel þó uppsögn hafi verið lögmæt í þeim skilningi að uppsagnarfrestir hafi verið virtir.
Í Hrd. 15/2021 voru atvik þau að A var sagt upp starfi með hefðbundnu uppsagnarbréfi en honum hafi áður kynnt að fram væru komnar tilkynningar til atvinnurekandans um kynferðislega áreitni og kynferðislegt ofbeldi af hálfu A. Í gildi var reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum, sem mælir fyrir um viðbrögð á vinnustaða þegar slíkar tilkynningar berast en skv. henni er þó engin skylda til sérstakrar meðferðar máls til þess að uppsögn geti verið heimil. A taldi ásakanir þessar rangar og höfðaði mál til heimtu bóta fyrir fjártjón og miska. Landsréttur komst að þeirri niðurstöðu að engin skylda hvíli á atvinnurekendum sem ekki séu stjórnvöld til að rannsaka atvik sem gefa tilefni til að segja starfsmanni upp, gefa honum færi á að tjá sig eða gæta meðalhófs við val á úrræðum, enda yrði slík skylda ekki leidd af almennum reglum vinnu-, samninga- eða kröfuréttar. Hæstiréttur sneri þessari niðurstöðu við. Í dómi Hæstaréttar segir: „Uppsögn stefnda á ráðningarsamningnum … verður að meta með hliðsjón af þeirri viðurkenndu meginreglu vinnuréttar að atvinnurekandi á almennum vinnumarkaði hefur verulegt svigrúm til að segja upp starfsmanni sínum á grundvelli uppsagnarréttar enda standi hvorki fyrirmæli laga, kjarasamnings né annarra heimilda því í vegi. Í máli þessu er þess þó að gæta að í bókun 3 við framangreindan kjarasamning var kveðið á um að starfsmaður sem sagt væri upp störfum ætti rétt á viðtali um starfslok sín, ástæður uppsagnar o.fl. Í fyrrnefndri handbók starfsfólks […]leikhússins kom eftirfarandi fram um starfslokaferli: „[…]leikhúsið leggur metnað sinn í að starfslok séu unnin af fagmennsku, sanngirni og reisn. Ávallt skal starfsmanni gefin skýring á ástæðum þess að samningi er sagt upp. Jafnframt er þess óskað að þeir starfsmenn sem kjósa að hætta störfum fyrir leikhúsið tilgreini ástæður.“ Umrædd tilhögun setti svigrúmi stefnda til einhliða uppsagnar ráðningarsamnings án rökstuðnings því nokkrar skorður umfram það sem almennt gildir.“ Þegar horft var til þessa og jafnframt til fyrrgreindrar reglugerðar komst Hæstiréttur að þeirri niðurstöðu útilokað væri nú að segja til um hver hefði orðið niðurstaða málsins hefði atvinnurekandinn fylgt umræddum reglum við úrlausn málsins. Við þessar aðstæður væri sú forsenda sem sérstaklega hefði verið tilgreind fyrir uppsögninni ekki lögmætur grundvöllur hennar og hefði jafnframt falið í sér brot á gagnkvæmri trúnaðar- og tillitsskyldu atvinnurekanda gagnvart A í samningssambandi þeirra. Var þetta metið atvinnurekandanum til sakar og var hann af þeim sökum talinn bótaskyldur gagnvart A. Af sönnunarástæðum hins vegar sýknað af kröfu A um fjártjón en atvinnurekandanum gert að greiða A 1.500.000 krónur í miskabætur.
Á opinberum vinnumarkaði eru reglurnar nokkuð skýrari. Lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna gilda án tillits til þess hvaða stéttarfélagi starfsmenn tilheyra og í mörgum kjarasamningum sveitarfélaga hafa ákvæði starfsmannalaga verið tekin upp og á það bæði við um aðildarsamtök ASÍ og annarra samtaka. Í kjarasamningum aðildarsamtaka ASI (2011-2015) er að finna eftirfarandi samningsákvæði: „Óheimilt er að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðarmót. Óski starfsmaður þess skal veita honum skriflegan rökstuðning.“ Jafnframt er fjallað um skyldu til þess að veita áminningu áður en til uppsagnar er gripið. Um mun á réttarstöðu þessara hópa er m.a. fjallað í kaflanum „Almennur og opinber vinnumarkaður – samanburður„.
Reynt getur á mörk reglna hins opinbera og almenna vinnumarkaðar við aðilaskipti þar sem ríkisstarfsmenn flytjast yfir á almennan vinnumarkað. Á það reyndi í Hrd. 258/2011. Í málinu var tekist á um hvort lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna ættu við um starfsmann sem við aðilaskipti fluttist frá ríki yfir til fyrirtækis á almennum vinnumarkaði. Í bréfi hinnar opinberu stofnunar til starfsmannsins vegna aðilaskiptanna var ekki gerður fyrirvari um að starfsmaðurinn ætti að njóta lakari verndar gegn uppsögn en hann bjó við auk þess sem nýjum atvinnurekanda hefði verið í lófa lagið að búa þannig um hnútana að hann hefði rýmri heimild að þessu leyti, en það var honum meðal annars kleift með því að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi þess efnis við starfsmanninn. Hefði hinum nýja atvinnurekanda því borið að veita starfsmanninum áminningu ef framganga hans í starfi gaf tilefni til þess áður en honum yrði sagt upp. Var uppsögn hans því talin ólögmæt enda ávirðingar hans ekki þess eðlis, þó sannar gætu verið, að réttlættu fyrirvaralausa uppsögn. Skaðabótaábyrgð var felld á nýja atvinnurekandann eins og um ríkisstarfsmann hefði verið að ræða. Þá var starfsmaðurinn einnig talinn eiga rétt til miskabóta samkvæmt b. lið 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og sú niðurstaða rökstudd þannig að fyrirvaralaus uppsögn úr starfi hjá stefnda hafi verið ólögmæt og honum ekki gefið færi á að andmæla þeim ávirðingum sem á hann voru bornar áður en gripið var til uppsagnar. Þessi framganga við slit ráðningarsamningsins var talin meiðandi og fela í sér ólögmæta meingerð.
Hrd. 258/2011 endurspeglar vel þann mun sem er á réttarvernd starfsmanna ríkisins og starfsmanna á almennum vinnumarkaði. Sami atvinnurekandi og aðilaskipti frá ríki yfir til hans og var til umfjöllunar í Hrd. 326/2014 (sjá síðar). Í því máli varð niðurstaðan sú að lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna ættu ekki við enda hefði verið gerður nýr ráðningarsamningur við starfsmanninn þar sem sérstaklega var tekið fram að lögin giltu ekki. Miskabætur voru dæmdar í því máli en þá vegna framgöngu atvinnurekanda við uppsögnina og afleiðinga hennar sem samræmist þeim reglum sem Hæstiréttur hefur mótað hvað almennan vinnumarkað varðar. Séu dómarnir bornir saman og litið til annarra dómafordæma Hæstaréttar er ljóst að miskabætur hefðu ekki verið dæmdar í Hrd. 258/2011 ef lögin nr. 70/1996 hefðu ekki verið talin eiga við.
Vegna þess munar sem er á milli almenns og opinbers vinnumarkaðar, kunna dómar sem varða starfsmenn ríkis og sveitarfélaga ekki að vera fordæmi sem fyrirvaralaust megi heimfæra upp á hinn almenna vinnumarkað. Umfjöllun þessa kafla er sniðin að þeim reglum sem gilda á almennum vinnumarkaði þar sem ráðningarvernd er minni. Hins vegar hafa ASÍ og SA samið um framkvæmd uppsagna af hálfu atvinnurekanda þar sem áréttað er að uppsagnir skulu vera skriflegar, að uppsagnarbréf skuli vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns auk þess sem samið var um að starfsmaður eigi rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Sjá nánar kaflann „Framkvæmd uppsagna“. Brot á þessum reglum geta varðað skaðabótum skv. almennum reglum eins og í samningsákvæðinu segir. Í ljósi þess munar sem er á réttarstöðu launafólks á almennum og opinberum vinnumarkaði, óháð því hvaða samtökum það tilheyrir, er óhætt að fullyrða í ljósi dómaframkvæmdar að mun erfiðara geti verið um vik fyrir launafólk á almennum vinnumarkaði að sækja skaðabætur í kjölfar uppsagna sem ranglega er staðið að en fyrir launafólk á opinberum vinnumarkaði. Þess eru þó greinileg merki í dómum að þessi munur fari minnkandi.
Fjártjón
Fjártjón vegna uppsagna er að jafnaði andvirði launa á uppsagnarfresti (sjá kaflann „Brot launamanns“ ) hafi uppsagnarfrestur ekki verið virtur en meira getur komið til og hefur Hæstiréttur dæmt bætur að álitum til viðbótar launum á uppsagnarfresti án þess að tilgreina að um miskabætur sé að ræða. Slíkar bætur koma þá til ef illa hefur verið staðið að uppsögn, launamanni gert erfitt um vik að fá vinnu að nýju og honum tekist að gera fjártjón líklegt af þeim ástæðum. Dæmi hér um er að finna í Hrd. 192/1999 þar sem áfengisráðgjafa sagt fyrirvaralaust upp starfi í kjölfar efnislega rangrar ásökunar um brot í starfi. Uppsagnarfrestur var greiddur en ráðgjafanum dæmdar bætur að álitum vegna þess að slíkt hafi verið til þess fallið að skaða stöðu hans við leit að nýju starfi. Ekki voru talin lagaskilyrði til að dæma miskabætur eins og krafist hafði verið. Þó svo að um ráðningarsamband á almennum vinnumarkaði hafi verið að ræða, var í viðeigandi kjarasamning vísað til þess að réttindi og skyldur félagsmanna stéttarfélagsins skyldu vera hliðstæð ákvæðum laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Þetta kann að hafa haft áhrif á niðurstöðu Hæstaréttar þó það komi ekki fram í dóminum.
Miskabætur (ófjárhagslegt tjón)
Með þeim samningum ASÍ og SA um framkvæmd uppsagna á almennum vinnumarkaði (sjá kaflann um „Framkvæmd uppsagna“ ) urðu aðilar á almennum vinnumarkaði sammála um að „Með því að tileinka sér góðar venjur við framkvæmd uppsagna [sé] hægt að lágmarka neikvæð áhrif uppsagnarinnar á viðkomandi starfsmann, fyrirtækið og aðra starfsmenn þess.“ Þessi sjónarmið endurspegla þau réttindi og þær skyldur sem aðilar bera í þessu efni og sem Hæstiréttur hefur speglað í dómum sínum. Í Hrd. 326/2014 er þetta kallað „trúnaðar- og tillitsskyld[a]“ í ráðningarsambandi. Í héraðsdómi þessa sama máls segir um bótaskyldu vegna ófjárhagslegs tjóns: „Vinnuveitendum [á almennum vinnumarkaði] er því almennt frjálst að segja upp ráðningarsamningi í samræmi við umsaminn uppsagnarfrest án þess að veita starfsmanni tækifæri til að bæta ráð sitt eða gefa honum færi á að tjá sig um tilefni uppsagnarinnar svo dæmi séu tekin. Framganga vinnuveitanda gagnvart starfsmanni, meðal annars við uppsögn, getur þó falið í sér ólögmæta meingerð gegn æru eða persónu hans þannig að það baki vinnuveitandanum bótaskyldu samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993.“ Héraðsdómur sýknaði atvinnurekandann í málinu en Hæstiréttur sneri þeirri niðurstöðu við og staðfesti þannig þann bótagrundvöll sem héraðsdómur rökstuddi þó niðurstaðan yrði önnur. Í Hrd. 828/2017 var fjallað um meint brot kennara í starfi. Uppsögn hans var talin ólögmæt og honum dæmdar skaðabætur vegna fjártjóns. Hæstiréttur sneri hins vegar við ákvörðun héraðsdóms um miskabætur. Taldi Hæstiréttur að þegar litið yrði til aðdraganda uppsagnarinnar yrði hvorki talið að með uppsögninni eða í aðdraganda hennar hefðu viðkomandi yfirmenn komið fram með þeim hætti að í því hefði falist ólögmæt meingerð en til þess að meint meingerð yrði talin bótaskyld þyrfti að liggja fyrir a.m.k. verulegt gáleysi. Kennarinn hafði ítrekað látið í ljós á opinberum vettvangi skoðanir sínar á samkynhneigð sem að mati hans væri dauðasynd í skilningi trúar hans.
Dómar
Hrd. 15/2021 (almennur vinnumarkaðuir) Rakinn hér að ofan.
Í Hrd. 637/2017 (opinber vinnumarkaður) voru starfsmanni á sambýli fatlaðra dæmdar bæði miskabætur og bætur vegna fjárhagslegs tjóns vegna ólögmætrar uppsagnar. Talið var að brotið hefði verið gegn rannsóknarreglu stjórnsýslulaga með því að láta ekki fara fram fullnægjandi rannsókn áður en honum var vikið fyrirvaralaust úr starfi. Héraðsdómur taldi hins vegar ósannað að hann hefði orðið fyrir fjártjóni tjóni vegna brottvikningarinnar, en dæmdi honum miskabætur. Hæstiréttur dæmdi hins vegar bætur að álitum vegna fjárhagstjóns og virðist einna helst líta til aldurs hans og möguleika á vinnumarkaði en starfsmaðurinn var 67 ára.
Í Hrd. 370/2015 (almennur vinnumarkaður) starfsmaður á bar var sakaður um að hafa misnotað greiðslukort atvinnurekanda síns. Hann var kærður til lögreglu og sagt fyrirvaralaust upp störfum. Rannsókn málsins var hætt með vísan til 4. mgr. 52. gr. laga nr. 88/2008 um meðferð sakamála. Talið var að aðgerðir atvinnurekandans gegn starfsmanninum hefðu ekki verið réttlætanlegar og var krafa um laun í uppsagnarfresti því tekin til greina. Þá var talið að þær sakir, sem bornar höfðu verið á starfsmanninn um refsiverða háttsemi, hefðu falið í sér ólögmæta meingerð gegn persónu hans og æru samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og voru honum því dæmdar 200.000 krónur í miskabætur.
Í Hrd. 389/2014 (opinber vinnumarkaður) var deildarstjóra í launadeild sveitarfélags sagt upp vegna endurskipulagningar. Skipt hafði verið um nafn á starfinu, ekki ráðið í það að nýju en verkefnastjóra verið falið að gegna hluta þess. Sveitarfélagið gat ekki sýnt fram á að uppsögn og tilfærsla verkefna til fyrirhugaðs mannauðsstjóra hefði verið afrakstur faglegrar vinnu til undirbúnings þeirri ákvörðun að segja henni upp störfum. Þá hefði ekki verið framkvæmt mat á starfi og hæfni starfsmannsins með tilliti til þess hvort hún gæti sinnt því starfi. Málefnalegra sjónarmiða við uppsögn hefði því ekki verið gætt og bætur vegna fjártjóns dæmdar. Um miskabótaþáttinn segir í dómi Hæstaréttar: „Þegar áfrýjandi sagði stefndu upp störfum hafði hún unnið hjá honum í samtals 25 ár. Uppsögn hennar bar brátt að og var henni í beinu framhaldi af tilkynningu um starfslokin fyrirvaralaust og án nokkurs tilefnis gert að tæma skrifborð sitt og yfirgefa vinnustaðinn. Var þessi aðferð mjög meiðandi fyrir stefndu og til þess fallin að líta út eins og tilefni hefði verið verið til að víkja henni fyrirvaralaust úr starfi. Á stefnda því rétt á miskabótum samkvæmt b. lið 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og verður niðurstaða héraðsdóms þar um staðfest.“
Í Hrd. 326/2014 (almennur vinnumarkaður) voru miskabætur dæmdar á grundvelli þess „… hvernig að uppsögninni var staðið og í ljósi afleiðinga hennar hafi áfrýjandi orðið fyrir miska sem veiti honum rétt til bóta samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993.“ Upplýst var í málinu að starfsmanninum hafði verið veitt áminning vegna meints brots í starfi sem fjallað var um með óvægnum hætti í fjölmiðlum og við hann gert samkomulag um úrbætur sem hann stóð við í einu og öllu. Engu að síður var honum sagt upp og uppsagnarfrestur greiddur. Í dómi sínum vísar Hæstiréttur til afleiðinga uppsagnarinnar án þess að skýra nánar við hvað átt er en í þessu efni bar starfsmaðurinn fyrir sig að uppsögnin „… hafi verið honum til mikils álitshnekkis og valdið honum verulegri vanlíðan, ekki síst í ljósi þess að með uppsögninni hafi stefndi tekið undir ásakanir á hendur stefnanda um kynferðislega áreitni sem ekki hafi verið á rökum reistar. Sömuleiðis hafi verið fjallað um uppsögnina í fjölmiðlum þar sem nafn stefnanda og mynd hafi verið birt.“ Jafnframt kom fram að starfsmaðurinn sem hafði verið virkur í félagslífi hafi hrökklast frá þeim störfum. Síðan segir í héraðsdómi: „Þá hafði stefnandi starfað um langt skeið á vettvangi flugmála, hjá Flugmálastjórn Keflavíkurflugvelli, Keflavíkurflugvelli ohf. og stefnda, en um sé að ræða verulega sérhæft starfssvið. Stefnandi hafði sömuleiðis náð umtalsverðum starfsframa og verið orðinn einn af æðstu yfirmönnum hjá stefnda. Með uppsögninni hafi með ólögmætum hætti verið girt fyrir frekari starfsmöguleika hans innan þessa starfsvettvangs á Íslandi. Stefnandi sem hafi verið 51 árs þegar honum hafi verið sagt upp hafi einnig átt mjög erfitt með að skipta um starfsvettvang eftir uppsögnina og fá starf við hæfi og með svipaða tekjumöguleika á Íslandi. Hann hafi því þurft að leita til útlanda eftir störfum við sitt hæfi.“ Auk þess sem uppsagnarástæða sú sem gefin var hafi verið röng virðast forsendurnar miskabótanna hafa verið álitshnekkir, vanlíðan, óvægin fjölmiðlaumræða, myndbirting og verri starfsmöguleikar í sérhæfðu starfi.
Í Hrd. 162/2001 (opinber vinnumarkaður) var tekist á um miskabótarétt vegna riftunar á tímabundnum ráðningarsamningi bæjarstjóra. Krafist var miskabóta þar sem bæjarstjóranum var gert að rýma skrifstofu sína að kvöldlagi í framhaldi af samþykkt bæjarstjórnar um uppsögn ráðningarsamningsins. Þessi framganga atvinnurekanda á opinberum vinnumarkaði var ekki talin nægur grundvöllur kröfu um miskabætur.
Í Hrd. 374/1999 (almennur vinnumarkaður) var atvinnurekandi dæmdur til greiðslu miskabóta eftir að hafa kært starfsmann fyrir þjófnað á varningi úr farmi flugvéla. Þetta reyndist tilhæfulaust og kærði starfsmaðurinn atvinnurekandann fyrir rangar sakargiftir sem ríkissaksóknari gerði ekkert með. Mál var síðan höfðað til greiðslu miskabóta en sátt hafði áður tekist um greiðslu launa á uppsagnarfresti.
Í Hrd. 250/1999 (almennur vinnumarkaður) var atvinnurekandi ekki talinn bera skaðabótaábyrgð vegna starfslokanna sjálfra, enda hefði báðum aðilum verið heimilt að segja ráðningarsamningnum upp án sérstakra ástæðna. Á hinn bóginn var talið að atvinnurekandinn hefði gengið lengra í ávirðingum í garð starfsmannsins í bréfi til opinbers eftirlitsaðila sem dreift var til nokkurs fjölda manna.
