Meginreglan
Samkvæmt 50. gr. laga nr. 144/2020 um fæðingar og foreldraorlof er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna þess að hann hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingar- eða foreldraorlofs skv. 9. eða 26. gr. eða er í fæðingar- eða foreldraorlofi nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni.
Sama gildir um uppsagnir barnshafandi konu og konu sem nýlega hefur alið barn.
Brot atvinnurekanda á þessum reglum varðar skaðabótaskyldu samkvæmt almennum reglum. Þetta ákvæði er eitt af örfáum í íslenskum vinnurétti þar sem hömlur eru lagðar á rétt atvinnurekanda til að segja starfsfólki upp. Er ákvæðið til verndar fólki í svo viðkvæmum og persónulegum málum sem meðganga og fæðing barns er. Auk þeirrar röskunar sem verður á stöðu og högum fólks þegar barnsfæðing verður, veldur þungun og barnsfæðing oft tilfinningalegu ójafnvægi sem kann að bitna á samstarfsfólki og jafnvel störfum. Einnig er afar erfitt fyrir þungaða konu að ráða sig til starfa og yfirgnæfandi líkur á því að ef hún missir starf verði hún atvinnulaus allan meðgöngutímann. Þess vegna þykir nauðsynlegt að vernda sérstaklega barnshafandi konur og foreldri í fæðingarorlofi með lagaákvæðum.
Í ákvæðinu er ekki að finna neinar leiðbeiningar um það frá hvaða tíma þessi vernd tekur gildi. Stundum þegar barnshafandi konum er sagt upp heldur atvinnurekandi því fram að honum hafi ekki verið kunnugt um þungun. Um þetta hafa dómstólar nokkuð fjallað.
Í Lrd. 11/2021 var sérstaklega vikið að vitneskju atvinnurekanda á þungun starfsmanns svo og skyldu til rökstuðnings við uppsögn. Starfsmaðurinn hafði tilkynnt stjórnarformanni um þungun sína munnlega áður en til uppsagnar kom, en henni var sagt upp eftir tæplega þriggja mánaða starf með viku uppsagnarfrest. Atvinnurekandinn hélt því fram að sú tilkynning væri ekki gild þar sem hún var ekki skrifleg. Dómur féllst ekki á að tilkynning þyrfti að vera í skriflegu formi þrátt fyrir orðalag laganna, þar sem ekki var deilt um vitneskju atvinnurekenda á þungun. Þegar starfsmanninum var sagt upp störfum fylgdi ekki skriflegur rökstuðningur með líkt og lög kveða á um. Eftir að stéttarfélag starfsmannsins hlutaðist til um málið komu fyrst skýringar þess efnis að starfsmaðurinn hafi ekki valdið starfi sínu. Dómarar féllust ekki á þann málatilbúnað þar sem um eftir á skýringu var að ræða sem átti sér ekki stoð í uppsagnarbréfi. Var því atvinnurekandi dæmdur skaðabótaskyldur gagnvart fyrrum starfsmanni sínum.
Í Hrd. 1996:396 segir meðal annars að almennt þurfi atvinnurekandi ekki að greina ástæður fyrir uppsögn úr starfi. Með ákvæði fæðingarorlofslaga þar sem óheimilt er að segja upp barnshafandi konum hafi þeim verið veitt sú réttarbót að vera verndaðar gegn uppsögn úr starfi nema af gildum ástæðum. Eðlilegust skýring á lagaákvæðinu, sem á sér nokkra stoð í lögskýringargögnum, sé að ekki megi láta konu gjalda þess að hún sé barnshafandi. Þungun konu megi því ekki vera ástæða uppsagnar heldur verða aðrar og gildar ástæður að koma til. Ef vinnuveitandi hefur ekki vitneskju um þungun konu þegar henni er sagt upp starfi geti þungunin ekki verið ástæða uppsagnarinnar. Reglan geti því ekki átt við þegar vitneskja vinnuveitandans er ekki fyrir hendi. Samkvæmt þessu er konu nauðsynlegt að tilkynna atvinnurekanda um þungun sína til að njóta verndar gegn uppsögn.
Ekki verður endilega alltaf lagður sami skilningur í hugtakið gildar ástæður. Bæði ástæður sem geta tengst starfsmanninum sérstaklega og eins ástæður sem tengjast fyrirtækinu geta talist gildar. Líta verður til þátta eins og almennra ástæðna fyrir uppsögn. Var atvinnurekandi að segja upp þessum eina starfsmanni eða var öllum starfsmönnum í viðkomandi deild sagt upp? Gildar ástæður geta einnig tengst rekstrarstöðu fyrirtækisins. Var verið að leggja niður fyrirtækið eða stóran hluta þess? Var verið að flytja fyrirtækið milli landshluta? Var fyrirtækið gjaldþrota?
Skipulagsbreytingar
Í Hrd. nr. 318/2008 var tekist á um það hvort skipulagsbreytingar sem fólust í því að verkefnum starfsmanns var úthýst til annars fyrirtækis gætu talist gildar ástæður uppsagnar starfsmanns sem tilkynnt hafði um töku fæðingarorlofs áður en þær skipulagsbreytingar voru ákveðnar. Rétturinn komst að þeirri niðurstöðu að fyrirtækinu hefði ekki tekist að sýna fram á gildar ástæður fyrir uppsögninni í skilningi 30. gr. laga nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof. Fyrirtækið hélt því fram að rekstrarlegar- og skipulagslegar ástæður hefðu verið fyrir uppsögninni þar sem verkefnum starfsmannsins hefði verið úthýst. Hæstiréttur mat þessar ástæður og taldi þær ekki gildar. Vísað var til þess m.a. að verkefnum starfsmannsins hafi verið úthýst skömmu eftir að hann tilkynnti um töku orlofsins, fyrirtækið hafi ekki sýnt fram á að þeirri ráðstöfun hafi fylgt einhver sparnaður auk þess sem augljóslega hafi ekki nema hluti verkefna hans flust til þess fyrirtækis sem þeim var úthýst til. Með dóminum er staðfest að verndin hefst við tilkynningu og jafnframt að hún varir meðan réttur starfsmanna skv. lögunum varir.
Rekstrarerfiðleikar
Í Hrd. 1996:1173 var tekist á um það hvað teldust gildar ástæður uppsagnar í skilningi þágildandi laga um fæðingarorlof. Þar hafði barnshafandi konu verið sagt upp störfum með vísan til rekstrarörðugleika atvinnurekanda. Konan starfaði og var eini starfsmaður við útibú atvinnurekandans sem stóð til að loka. Hæstiréttur komst að þeirri niðurstöðu að fjárhag atvinnurekandans hafi verið svo háttað á þessum tíma að brýn nauðsyn hafi hlotið að vera til þess að hagrætt yrði til hins ítrasta í rekstri hans. Nærtæk og eðlileg ráðstöfun í því efni hafi verið að leggja niður útibúið sem konan starfaði við. Var uppsögn hinnar barnshafandi konu því ekki talin brjóta ofangreint ákvæði. Skipti þá ekki máli þótt þessi ráðstöfun hafi engan veginn skipt sköpum um rekstrarafkomu atvinnurekandans í heild.
Meint brot í starfi
Í Hrd. 1988:578 var kveðinn upp dómur vegna brottvísunar barnshafandi konu. Málsatvik voru þau að barnshafandi konu var vikið úr starfi fyrirvaralaust en samkvæmt kjarasamningum átti konan rétt á eins mánaðar uppsagnarfresti. Með vísan til þess ákvæðis laga um fæðingarorlof að óheimilt væri að segja þungaðri konu upp starfi höfðaði konan mál og krafðist launa fram til fæðingar barns. Konan hélt því fram að uppsögnin hefði verið tilefnislaus og ólögmæt og að hin raunverulega ástæða uppsagnarinnar hefði verið sú að hún gekk með barni, enda hefði framkoma atvinnurekanda í hennar garð breyst verulega þegar honum var tilkynnt um þungun konunnar. Atvinnurekandi bar ávirðingar á konuna og taldi hana hafa valdið sér fjárhagslegu tjóni. Héraðsdómur komst að þeirri niðurstöðu að skilyrði hefðu ekki verið fyrir hendi til að rifta ráðningarsamningi og forsendur uppsagnarinnar hvorki verið gildar né knýjandi. Hæstiréttur staðfesti þessa niðurstöðu og voru konunni dæmdar skaðabætur.
Tungumál
Í Hrd. nr. 61/2004 var fjallað um mál barnshafandi konu sem sagt var upp störfum meðan hún var á reynslutíma vegna tungumálaörðugleika en hún var frá Noregi. Atvinnurekandinn var ekki talinn hafa sýnt fram á að hann hafi haft gildar ástæður til að segja konunni upp störfum , sbr. 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof. Var hann dæmdur bótaskyldur gagnvart henni samkvæmt 31. gr. fyrrnefndra laga.
Gjaldþrot atvinnurekanda
Um það hvort barnshafandi kona eigi rétt á hærri bótum en sem nemur launum út uppsagnarfrest vegna starfsloka sem verða þegar fyrirtæki verður gjaldþrota hefur fallið úrskurður í Skiptarétti Reykjavíkur, samanber úrskurður dags. 21. júní 1989. Barnshafandi kona, sem hafði starfað hjá fyrirtæki sem varð gjaldþrota, taldi að sér bæri réttur til bóta úr ríkissjóði á grundvelli laga um ríkisábyrgð á launum við gjaldþrot fram að fæðingu barns þar sem ekki væri heimilt að segja barnshafandi konu upp störfum. Rétturinn komst að þeirri niðurstöðu að líta yrði svo á að gjaldþrot vinnuveitanda sé bæði knýjandi og gild ástæða uppsagnar. Var konunni því synjað um bótagreiðslur lengur en sem nam uppsagnarfresti.
