Atvinnurekandi sem áformar uppsagnir starfsmanna í skilningi laga nr. 63/2000 um hópuppsagnir er skylt að láta trúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna í té:
(1) allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir og
(2) að minnsta kosti tilgreina skriflega:
Ástæður fyrirhugaðra uppsagna
Þau atvik sem knýja atvinnurekanda til hópuppsagna geta verið af ýmsum toga. Fyrst og fremst eru það erfiðleikar í rekstri sem knýja atvinnurekendur til að beita uppsögnum en einnig geta kröfur hluthafa um aukna arðsemi búið þar að baki.
Fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna
Þegar atvinnurekandi lætur fulltrúum starfsmanna í té framangreindar upplýsingar hefur hann ekki tekið endanlega ákvörðun um fjölda þeirra starfsmanna sem segja á upp störfum. Það liggur því ekki fyrir listi með nöfnum þessara starfsmanna. Atvinnurekandi verður hins vegar að greina frá því hvaða störfum þessir starfsmenn gegna sem líklega muni missa vinnuna en upplýsingar um slík atriði geta eftir atvikum varðað ákveðnar deildir innan fyrirtækis eða ákveðnar tegundar starfa og gefið þannig skýrar vísbendingar um það að hvaða hópum uppsagnir muni beinast.
Hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna
Upplýsingar um meðalfjölda starfsmanna hjá fyrirtækinu þurfa að liggja fyrir, auk upplýsinga um helstu starfsflokka.
Á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda
Atvinnurekandi verður, að teknu tilliti til ákvæða um uppsagnarfresti starfsmanna, hvort sem þeir byggjast á kjarasamningi, ráðningarsamningi eða eftir atvikum lágmarksákvæðum laga nr. 19/1979, að tilgreina hvenær ráðgert er að uppsagnir starfsmanna taki gildi.
Viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp
Atvinnurekandi verður að tjá sig um þær viðmiðanir sem hann hyggst nota við val á þeim starfsmönnum sem segja á upp. Það er hins vegar ekki víst hvort að fulltrúar starfsmanna geti óskað eftir endurskoðun á viðmiðunum atvinnurekanda. Það ber þó að hafa í huga að upplýsingar atvinnurekanda um þetta efni er meðal þess sem skiptir máli í samráði aðila samkvæmt lögunum.
Atvinnurekandi verður að gæta þess að viðmiðanir hans fari ekki í bága við ákvæði laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/20008. Hann verður ennfremur að gæta að öðrum meginreglum sem tryggja eiga jafna stöðu launafólks án tillits til þjóðernis, sbr. 1. gr. starfskjaralaga nr. 55/1980 og 7. gr. laga 47/1993 um frjálsan atvinnu- og búseturétt launafólks innan Evrópska efnahagssvæðisins.
Samráð
Í lögunum segir að ef atvinnurekandi áformar … skuli hann svo fljótt sem auðið er … hafa samráð við trúnaðarmann stéttarfélaga.
Áform um hópuppsagnir eru eðli máls samkvæmt ekki hið sama og endanleg ákvörðun og tilkynning um uppsögn einstakra starfsmanna. Á milli þessara tveggja tímapunkta [áforma og endanlegrar ákvörðunar] þarf hið lögbundna samráðsferli … milli atvinnurekanda og trúnaðarmanna starfsmanna að eiga sér stað … á grundvelli skriflegra upplýsinga sem atvinnurekandi hefur látið þeim í té.
Hvað er samráð?
Í samráði felst skylda atvinnurekanda til að kynna og ræða við fulltrúa starfsmanna, um áformin, rökstyðja þau og gefa þeim kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin af atvinnurekanda.
Þarf atvinnurekandi að samþykkja hugmyndir og tillögur sem fulltrúar starfsmanna setja fram?
Fljótt á litið er svarið við þessari spurningu nei. Það ber hins vegar að hafa í huga tilgang samráðsins og þá staðreynd að lögin gera ráð fyrir því að atvinnurekandi og fulltrúar starfsmanna skuli ræða saman o.s.frv. „með það fyrir augum að ná samkomulagi“ um aðgerðir til að koma í veg fyrir að uppsagnir komi til framkvæmda.
Hver er tilgangur með samráði?
Með samráði skal a.m.k. leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingunum með hjálp félagslegra aðgerða sem hafa það meðal annars að markmiði að auðvelda flutning í önnur störf eða endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp.
