Samkvæmt 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000, er óheimilt segja starfsmanni upp störfum vegna þess að hann hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingar- eða foreldraorlofs skv. 9. eða 26. gr. eða er í fæðingar- eða foreldraorlofi nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni. Sama gildir um uppsagnir þungaðrar konu og konu sem nýlega hefur alið barn. Sjá nánar kaflann um fæðingar- og foreldraorlof – vernd gegn uppsögnum.
Í Hrd. 318/2008 var talið að M ehf. hafi ekki sýnt fram á að félagið hafi haft gildar ástæður fyrir uppsögn Á í skilningi 30. gr. laga nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof og hafi því bakað sér skaðabótaskyldu. Málsástæða M ehf. um að Á hafi firrt sig rétti til skaðabóta þar sem hann hafi ekki takmarkað tjón sitt var talin komast að, þó hún hafi ekki komið fram fyrr en við aðalmeðferð málsins í héraði, en atvik sem vörnin byggðist á gerðust ekki til fullnaðar fyrr en undir rekstri málsins. Þar sem Á hafði boðist starf með sambærilegum launum var talið að hann hafi glatað rétti til bóta úr hendi M ehf. frá þeim tíma. Var M ehf. því dæmt til að greiða hluta kröfu Á.
Í Hrd. 61/2004 atvinnurekandi ekki talinn hafa sýnt fram á að hann hafi haft gildar ástæður til að segja upp barnshafandi konu sbr. 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof, en hún var enn á þriggja mánaða reynslutíma þegar henni var sagt upp. Var hann dæmdur bótaskyldur gagnvart samkvæmt 31. gr. fyrrnefndra laga.
Í dómi Hrd. 94/1986 var dæmt í máli barnshafandi konu, sem var vikið úr starfi fyrirvaralaust. Þar komst undirréttur að þeirri niðurstöðu að ekki hefðu verið skilyrði til uppsagnar þar sem forsendur uppsagnarinnar voru hvorki gildar né knýjandi og atvinnurekanda var kunnugt um það að konan var barnshafandi þegar hann sagði henni upp. Hæstiréttur staðfesti þessa niðurstöðu. Konunni voru dæmdar bætur úr hendi atvinnurekanda sem jafngiltu launum fram til áætlaðs fæðingartíma barnsins. Í tilvitnuðu Hæstaréttarmáli var ekki gerð krafa um laun á uppsagnarfresti eftir að konan lauk fæðingarorlofi.
Vernd laganna nær til þess tíma sem foreldrar eru í fæðingar- eða foreldraorlofi. Samkvæmt 29. gr. laganna skal ráðningarsamband milli starfsmanns og vinnuveitanda haldast óbreytt í fæðingar- og foreldraorlofi og á starfsmaður að því loknu rétt á að hverfa aftur að starfi sínu. Sé þess ekki kostur skal hann eiga rétt á sambærilegu starfi hjá vinnuveitanda í samræmi við ráðningarsamning.
