Við ráðningu í starf er mikilvægt að launafólk og atvinnurekendur hyggi að þeim réttindum sem starfsmaður flytur mögulega með sér, þ.e. hver áunnin réttindi launamannsins hans eru. Telja verður að á launafólki hvíli ríkari skylda í þessu efni en atvinnurekendum enda liggur það næst þeim sem er að ráða sig til starfa að gæta þess að hann glati ekki áunnum réttindum vegna aldurs eða fyrri starfa.
Almennt er íslenskur vinnumarkaður sveigjanlegur og atvinnuskipti tíð. Kjarasamningar og tryggingaréttindi eru því oft á tíðum sniðin að þeim þörfum sem það skapar.
Víða í kjarasamningum er því fjallað um ávinnslu og flutning tiltekinna réttinda sem samið hefur verið um. Það á m.a. við um launasetningu, orlof, veikindarétt og uppsagnarfrest. Kanna verður hvern og einn kjarasamning til þess að ganga úr skugga um hver þessi réttindi eru og hvernig þau ávinnast og flytjast.
Sérákvæði 1.mgr. l. 19/1979 – uppsagnarfestur
Í lögum er ekki að finna almennt ákvæði um að launafólk á almennum vinnumarkaði flytji með sér áunnin réttindi við við flutning á milli atvinnurekenda. Í lögum um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum og til launa vegna sjúkdóms- og slysaforfalla nr. 19/1979 er hins vegar sérákvæði í 1.gr. þar sem kveðið er á um eins mánaðar uppsagnarfrest frá störfum hafi verkafólk unnið eitt ár samfellt innan sömu starfsgreinar. Þessi réttindaflutningur er þó háður því skilyrði að uppsögn hjá fyrri atvinnurekanda hafi borið að með löglegum hætti. Hér er væntanlega átt við það fyrst og fremst að starfsmaður hafi ekki horfið úr starfi án þess að vinna uppsagnarfrest sinn, eða hagað sér á annan þann hátt að atvinnurekandi hafi með lögmætum hætti getað rift ráðningarsamningi. Ekki er tekið fram að sérstaklega þurfi að sýna fram á að ráðningarslit frá fyrri atvinnurekanda hafi verið lögleg þegar maður ræður sig á ný til starfa en ef í ljós kemur að starfsmaður hefur gerst brotlegur við ráðningarslit hjá fyrri atvinnurekanda, kann að leika á því vafi hvort hann flytur með sér uppsagnarréttinn, sbr. 1. mgr. 1. gr. laga nr. 19/1979. Í Hrd. 3/1987 var m.a. tekist á um lengd uppsagnarfrests. Í niðurstöðu réttarins segir að „Gegn andmælum áfrýjenda [atvinnurekandans] hefur stefndi hins vegar ekki sannað að hann eigi rétt á lengri uppsagnarfresti en einum mánuði sbr. 1. mgr. 1. gr. laga nr. 19/1979, …. „ Í málinu var gerð krafa um 3 mánaða uppsagnarfrest en ljóst af niðurstöðunni að launamaður verður að sanna rétt sinn í þessu efni.
Í kjarasamningum hefur almennt verið samið um mun rýmri uppsagnarfrest en 1.gr. l. 19/1979 mælir fyrir um og koma þau ákvæði í stað 1.gr.
Almennt ákvæði kjarasamninga um áunnin réttindi við endurráðningu
Í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA er fjallað um áunnin réttindi við endurráðningu hjá sama atvinnurekanda. T.d. segir í kjarasamningi Starfsgreinasambands Íslands (2011), gr. 12.6, að „Áunnin réttindi starfsmanna skulu haldast við endurráðningu innan eins árs. Á sama hátt skulu áunnin réttindi taka gildi á ný eftir eins mánaðar starf ef endurráðning verður eftir meira en eitt ár, en innan þriggja ára. Starfsmaður, sem unnið hefur eitt ár eða lengur samfellt hjá sama vinnuveitanda, skal á sama hátt njóta áunninna réttinda á ný eftir þriggja mánaða starf, ef til endurráðningar kemur eftir meira en þriggja ára starfshlé en þó innan fimm ára „Samkynja ákvæði eru í kjarasamningum annarra aðildarsamtaka ASÍ.
Flutningur réttinda vegna starfa erlendis
Í kjarasamningi ASÍ og SA frá 2008 sem varð hluti af kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA var sérstaklega samið um flutning áunninna réttinda vegna starfa erlendis. Þar segir:
„Erlendir starfsmenn hér á landi svo og þeir Íslendingar sem starfað hafa erlendis flytja með sér áunnin starfstíma gagnvart réttindum kjarasamninga sem tengd eru starfstíma í starfsgrein, enda verði starfið erlendis talið sambærilegt.
Starfsmenn skulu við ráðningu færa sönnur á starfstíma sinn með vottorði fyrrum vinnuveitanda eða með öðrum jafn sannanlegum hætti.
Geti starfsmaður ekki við ráðningu framvísað vottorði sem fullnægir skilyrðum skv. 3. og 4. mgr., er honum heimilt að leggja fram nýtt vottorð innan þriggja mánaða frá ráðningu. Taka þá áunnin réttindi gildi frá og með næstu mánaðamótum á eftir. Vinnuveitandi skal staðfesta móttöku vottorðs.
Í vottorði fyrrum vinnuveitanda skal m.a. greina:
- Nafn og persónuauðkenni viðkomandi starfsmanns.
- Nafn og auðkenni fyrirtækisins sem gefur út staðfestinguna, ásamt síma, netfangi og nafni þess aðila sem er ábyrgur fyrir útgáfu hennar.
- Lýsingu á því starfi sem viðkomandi stundaði.
- Hvenær viðkomandi hóf störf hjá viðkomandi fyrirtæki, hvenær hann lauk störfum og hvort rof, og þá
hvenær, var á starfi viðkomandi.
Vottorð skal vera á ensku eða þýtt yfir á íslensku af löggiltum skjalaþýðanda.“
Fæðingarorlof reiknast til starfstíma
Að lokum ber að hafa í huga að samkvæmt lögum um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000 skal fæðingarorlof reiknast til starfstíma við mat á starfs-tengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum, starfsaldurshækkana, veikindaréttar og uppsagnarfrests. Sama gildir ef kona þarf að öryggisásæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma.
