Samkvæmt 5. gr. laga nr. 139/2003 um tímabundnar ráðningar starfsmanna er óheimilt að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum. Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni.
Vinnuveitandi skal þó ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Þau tilmæli til vinnuveitanda skapa að mati Hæstaréttar ekki sjálfstæðan rétt sbr. afdráttarlaus ummæli í Hrd. 345/2014 þar sem segir: „Samkvæmt 1. mgr. 5. gr. […] er óheimilt að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár. Eins og áður getur stóð ráðning áfrýjanda hjá stefnda skemur en það. Þegar af þeirri ástæðu er þessi málsástæða áfrýjanda haldlaus, enda takmarka lögin ekki heimild til að gera tímabundna ráðningarsamninga á tveggja ára tímabili. Samkvæmt þessu verður hinn áfrýjaði dómur staðfestur.“
Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn ráðningarsamningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings. Ákvæði í ráðningarsamningi um að samningurinn endurnýist um einn mánuð í senn, hafi aðilar ekki tilkynnt starfslok með viku fyrirvara, er ekki hægt að túlka öðru vísi en þannig að atvinnurekandi sé að koma sér hjá öllum lögbundnum skyldum sínum á reglum um uppsagnir. Slík ákvæði væru ógild, þar sem þau kveða á um lakari rétt en kjarasamningar, og færu þannig í bága við 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks o.fl.
Aðilum vinnumarkaðarins er heimilt að semja um annað fyrirkomulag á framlengingu eða endurnýjun tímabundinna ráðninga þar sem tekið er tillit til þarfa starfsmanna og vinnuveitanda í þeirri atvinnugrein sem kjarasamningurinn tekur til. Sá samningur skal þá gilda um framlengingu eða endurnýjun tímabundinna ráðninga þeirra starfsmanna er hann tekur til. Með vísan til þessa ákvæðis er þó ekki hægt að víkja frá ákvæðum tilskipunarinnar og taka hvaða fyrirkomulag sem er upp. Það verður eftir sem áður að rúmast innan 5.gr. 1.a. í tilsk. 1999/70.
Í 1.mgr. 5.gr. laga nr. 139/2003 er eins og fyrr segir, gerð undanþága þegar kveðið er á um annað fyrirkomulag í lögum. Í greinargerð segir að með því sé sérstaklega litið til þess að í ákvæðum laga um atvinnuréttindi útlendinga, nr. 97/2002, sé gert ráð fyrir að erlendir ríkisborgarar, er undanþágur III. kafla laganna eiga ekki við um, séu ráðnir tímabundið í lengri tíma en tvö ár þar sem þeir þurfa endurnýjun atvinnuleyfis og þar með ráðningarsamnings. Þó heimilt sé að kveða á um annað fyrirkomulag með lögum með vísan til 1.mgr. 5.gr. þá er jafnljóst að þau lög geta ekki mælt fyrir um hvaða annað fyrirkomulag sem er. Meginregla 5.gr. er, að ávallt skuli leitast við að ráða starfsmann ótímabundið og þess vegna þurfa að liggja hlutlæg rök til þess að lög geti mælt fyrir um að „annað fyrirkomulag í lögum“ en 2 ára heildartíma. Það fyrirkomulag verður að rúmast innan tilskipunarinnar. Á þetta reyndi fyrir Evrópudómstólnum í máli C-16/15 frá 14.9 2016. Þar var komist að þeirri niðurstöðu að spænsk löggjöf sem heimilaði endurteknar tímabundnar ráðningar með vísan til sérstakra aðstæðna eða nauðsynjar í heilbrigðiskerfinu stæðust ekki þar sem í raun væri um varanlegar aðstæður eða nauðsyn að ræða og í raun væri verið að taka inn starfsmenn í tímabundna ráðningu vegna þess að fyrir væri kerfislæg undirmönnun á fólki í ótímabundinni ráðningu. Það má því ekki kveða á um í lögum um hvaða annað fyrirkomulag sem er til þess að koma í veg fyrir ótímabundna ráðningu.
