Í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum nr. 1009/2015 er kynferðisleg áreitni skilgreind sem einn þáttur eineltis á vinnustað. Atvinnurekendum er síðan skylt á grundvelli laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla að gera sérstakar ráðstafanir til að koma í veg fyrir að starfsfólk verði fyrir kynferðislegri áreitni á vinnustað.
Hvað er einelti
Einelti er skilgreint sem síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir. Í Hrd. 475/2015 var atvinnurekandi sýknaður af kröfu um skaðabætur vegna eineltis. Í dóminum kom fram að þegar litið væri til skýrslu tveggja sálfræðinga, sem fengnir höfðu verið til að meta réttmæti kvörtunar S um einelti af hálfu Ó, og annarra gagna málsins yrði því slegið föstu að Ó hefði ekki sýnt S eðlilega tillitssemi og háttvísi. Á hinn bóginn yrðu ávirðingarnar í garð Ó ekki taldar svo alvarlegar eða þess eðlis að með þeim hefði miskabótaábyrgð verið felld á V á grundvelli b. liðar 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993. Þá var talið að uppsögn S hefði verið lögmæt og að ekki hefði verið leitt í ljós að hún hefði verið framkvæmd með því móti að S hefði verið niðurlægð. Var V því sýknað af kröfu S.
Hvað er kynferðisleg áreitni
Kynferðisleg áreitni er kynferðisleg hegðun sem er ósanngjörn og/eða móðgandi og í óþökk þess sem fyrir henni verður, hefur áhrif á sjálfsvirðingu þess eða þeirra sem fyrir henni verða og er haldið áfram þrátt fyrir að gefið sé skýrt í skyn að hegðunin sé óvelkomin. Kynferðisleg áreitni getur verið líkamleg, orðbundin eða táknræn. Eitt tilvik getur talist kynferðisleg áreitni ef það er alvarlegt. Sjá nánar bæklinginn „Kynbundin og kynferðisleg áreitni og ofbeldi á vinnustöðum“ á vef ASÍ.
Skyldur atvinnurekanda
Atvinnurekanda ber að skipuleggja vinnu þannig að dregið sé úr hættu á að þær aðstæður skapist í vinnuumhverfi sem leitt geti til eineltis eða annarrar ótilhlýðilegrar háttsemi.
Atvinnurekanda ber að gera starfsfólki það ljóst að einelti og önnur ótilhlýðileg háttsemi er óheimil á vinnustað. Honum ber skylda til að láta slíka háttsemi á vinnustað ekki viðgangast og skal hann leitast við að koma í veg fyrir ótilhlýðilega háttsemi sem hann fær vitneskju um, í samráði við vinnuverndarfulltrúa á vinnustaðnum þegar við á.
Atvinnurekandi ber ábyrgð á að gerð sé áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað sem felur í sér almennt áhættumat og áætlun um forvarnir. Við gerð áhættumatsins skal meðal annars meta aðstæður í vinnuumhverfinu sem geta leitt til eineltis. Grípa skal til viðeigandi aðgerða í samræmi við niðurstöður áhættumatsins til að draga úr eða koma í veg fyrir að slíkar aðstæður komi upp á vinnustaðnum. Atvinnurekandinn skal hafa samráð við vinnuverndarfulltrúa við gerð áhættumats og áætlun um forvarnir.
Atvinnurekanda ber að gæta málefnalegra sjónarmiða við úrlausn mála sem varða kynferðislega áreitni á vinnustað. Sá sem ranglega er sakaður er um áreitni kann að eiga skaðabótarétt skv. almennum reglum takist honum að færa sönnur á skilyrði bótaskyldu og á það bæði við um fjártjón og miska.
Með dómi Hæstaréttar í málinu nr. 15/2021 sneri rétturinn við dómi Landsréttar í málinu nr. 752/2019 þar sem fjallað var um uppsögn starfsmanns sem sakaður hafði verið um kynferðislega áreitni. Landsréttur hafði komist að þeirri niðurstöðu að engin skylda hvíli á atvinnurekendum sem ekki séu stjórnvöld til að rannsaka atvik sem gefa tilefni til að segja starfsmanni upp, gefa honum færi á að tjá sig eða gæta meðalhófs við val á úrræðum, enda yrði slík skylda ekki leidd af almennum reglum vinnu-, samninga- eða kröfuréttar. Taldi Landsréttur því að heimilt hefði verið að segja starfsmanninum upp á þeim grundvelli sem gert var málinu án þess að viðhafa þá málsmeðferð sem fjallað er um í reglugerð nr. 1009/20015. Hæstiréttur komst hins vegar að þeirri niðurstöðu að atvinnurekanda hefði í grundvallaratriðum vikið frá skráðum hátternisreglum reglugerðarinnar, sem honum hefði borið að fara eftir við mat á framkomnum ásökunum þótt uppsögnin væri beint tengd þeim. Útilokað væri nú að segja til um hver hefði orðið niðurstaða málsins hefði hann fylgt umræddum reglum við úrlausn þess. Við þessar aðstæður væri sú forsenda sem sérstaklega hefði verið tilgreind fyrir uppsögninni ekki lögmætur grundvöllur hennar og hefði jafnframt falið í sér brot á gagnkvæmri trúnaðar- og tillitsskyldu gagnvart starfsmanninum í samningssambandi þeirra. Var þetta metið atvinnurekandanum til sakar og var hann af þeim sökum talinn bótaskyldur gagnvart en af sönnunarástæðum var sýknað af kröfu starfsmannsins um fjártjón en atvinnurekanda gert að greiða honum 1.500.000 krónur í miskabætur.
Í eldra máli ( Hrd. nr. 430/2007 ) var fjallað um flutning hjúkrunarfræðings (X) í starfi eftir að hún hafði áreitt starfsfélaga sinn (Y) kynferðislega utan vinnustaðar. Viðurkenndi X ekki að hafa gengið of langt í umræddu atviki og taldi í raun að því hafi farið víðsfjarri að hún hafi áreitt Y kynferðislega. Í ráðningarsamningi X kom fram að vinnustaður hennar væri sama deild og Y vann á. Taldi X að viðbrögð yfirmanna og starfsfólks á deildinni eftir hið meinta atvik hafi verið á þeim nótum að líkja mætti við einelti af þeirra hálfu því hún hafi verið útmáluð og lítilsvirt. Hún vísaði máli sínu til stuðnings í reglugerð nr. 1000/2004 um einelti. Var X afar ósátt við þennan flutning og taldi hann byggðan á ómálefnalegum forsendum. Í niðurstöðu Hæstaréttar sagði að yfirmönnum X hefði verið unnt að ná tilsettu markmiði í sátt við báða starfsmennina sem í hlut áttu, en fyrir lá að Y hafði verið tilbúinn að færa sig milli deilda. Þess í stað hefðu þeir tekið ákvörðun um að flytja X í starfi, gegn vilja hennar í stað þess að færa Y, þrátt fyrir að það hefði legið beinast við, bæði vegna samþykkis hans sjálfs og því gættu að það var hann en ekki X sem neitaði samstarfi á deildinni. Var því ekki talið að málefnalegar eða faglegar ástæður hefðu réttlætt brottflutning X eins og málum var háttað.
Tilkynning þolenda
Starfsmaður sem hefur orðið fyrir eða hefur vitneskju um einelti á vinnustað skal upplýsa atvinnurekanda eða vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins um það. Skal starfsmaðurinn vera reiðubúinn að skýra mál sitt nánar ef ástæða þykir til.
Komi fram ábending eða kvörtun um einelti eða áreiti á vinnustað ber atvinnurekanda að bregðast við eins fljótt og kostur er. Hið sama gildir þegar rökstuddur grunur er um að einelti eða önnur ótilhlýðileg háttsemi í garð starfsmanna eða stjórnenda eigi sér stað innan vinnustaðarins. Meta skal aðstæður í samvinnu við vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins, utanaðkomandi ráðgjafa, ef með þarf, og aðra er málið varðar. Atvinnurekandi skal grípa til viðeigandi ráðstafana og fylgja því eftir að einelti endurtaki sig ekki á vinnustaðnum.
Réttarvernd þess sem verður fyrir kynferðislegri áreitni
Ef yfirmaður er kærður vegna meintrar kynferðislegrar áreitni verður hann vanhæfur til að ákvarða um vinnuskilyrði kæranda á meðan rannsókn málsins stendur yfir og skal næsti yfirmaður taka ákvarðanir er varða kæranda. Atvinnurekanda er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum sökum þess að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla. Atvinnurekandi skal jafnframt gæta þess að starfsmaður verði ekki beittur óréttlæti í starfi, svo sem með tilliti til starfsöryggis, starfskjara eða mats á árangri, á grundvelli þess að hafa kært kynferðislega áreitni. Ef leiddar eru líkur að því að gengið hafi verið gegn þessu skal atvinnurekandi sýna fram á að uppsögn eða meint óréttlæti grundvallist ekki á leiðréttingarkröfu starfsmanns eða kæru um kynferðislega áreitni eða aðra kynjamismunun. Þetta gildir ekki ef uppsögnin á sér stað meira en einu ári eftir að starfsmaðurinn setti fram leiðréttingarkröfu á grundvelli laga þessara.
Viðurlög
Kynferðisleg áreitni á vinnustað getur leitt til þess að atvinnurekandi verði beittur viðurlögum skv. lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla annars vegar og lögum nr. 46/1980, um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum hins vegar.
