Eins og áður segir er það er almennt skilyrði fyrir því að hægt sé að reka mann úr starfi að honum hafi verið gefin aðvörun, hann áminntur og honum tilkynnt með sannanlegum hætti að ef hann láti ekki af háttsemi sinni muni það valda brottrekstri úr starfi. Þessi aðvörun þarf að vera sannanleg, svo sem í votta viðurvist eða skrifleg. Engar formreglur eru þó til um aðvaranir eða áminningar en Hæstiréttur hefur í dómum sínum mótað reglur hér um hvað almennan vinnumarkað varðar.
Hrd. 75/0216. Í dómi Hæstaréttar segir: „Á atvinnurekanda hvílir sú skylda að tilkynna launþega með sannanlegum hætti að láti hann ekki af tiltekinni háttsemi í starfi geti það valdið brottrekstri úr því. Hefur áfrýjandi ekki með framburði áðurnefnds fjármálastjóra, gegn andmælum stefnda, sýnt fram á að hinn síðarnefndi hafi verið áminntur í skilningi vinnuréttar á fyrrnefndum fundi.“ Hin fyrirvaralausa uppsögn var því dæmd ólögmæt og starfsmanninum dæmd bætur að jafnvirði launa á uppsagnarfresti.
Hrd. 130/2015. Í málinu bar háseti á fiskiskipi það fyrir sig, að fyrirvaralaus uppsögn úr starfi í kjölfar fíkniefnaprófs hefði m.a. verið ólögmæt þar sem ekki hefði verið gætt meðalhófs við framkvæmdina þ.e. gripið var til þyngstu viðurlaga ( starfsmissis ) án áminningar. Hæstiréttur tók ekki beina afstöðu til þessa en komst á þeirri niðurstöðu að hásetinn hefði sjálfur staðfest í verki að ráðningu hefði verið slitið fyrirvaralaust skv. ákvæði í ráðningarsamningi og 4. tölulið 1. mgr. 24. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 en hásetinn tók við tilkynningu um uppsögnina án athugasemda. Var útgerðin því sýknuð. Dómsniðurstaðan er áminning til launafólks um að gera tafarlaust formlegar athugasemdir við fyrirvaralausar uppsagnir sem það telur ólögmætar. Ella kann réttur til bóta að glatast.
Hrd. 236/2011. Þar taldi Hæstiréttur að þótt háttsemi H hafi hvorki verið í samræmi við ákvæði ráðningarsamnings né starfslýsingar þeirrar er honum fylgdi að í ljósi samskipta H og fyrirsvarsmanna B ehf. hafi H mátt ganga út frá því að ekki yrði litið á tiltekin viðskipti hennar og fyrirtækisins N sem brot á trúnaðarskyldum hennar gagnvart B ehf. Hafi B ehf. því borið að veita H áminningu vegna brota á starfsskyldum áður en til brottvikningar úr starfi gæti komið en það var ekki gert. Taldi Hæstiréttur því að H ætti rétt til bóta vegna fyrirvaralausrar uppsagnar sem næmi fjárhæð þeirra launa er hún hefði haft á uppsagnartíma ráðningarsamnings aðila.
Í Hrd. nr. 220/2007 voru atvik með nokkuð sérstökum hætti. Gert var samkomulag milli flugmanns og flugfélags 12. desember 2003 um að starfsmaðurinn færi í 12 mánaða launalaust leyfi reist á þeirri forsendu að hann „vinni í sínum málum og sýni fram á að hann hafi náð varanlegri lausn á áfengisvanda sínum. “Ennfremur, að yrði mat atvinnurekandans að þessum tíma liðnum að starfsmaðurinn hefði ekki sýnt fram á að hann hefði náð varanlegri lausn á þessum vanda hefði hann fyrirgert starfi sínu sem flugmaður hjá félaginu. Fram kemur í dóminum að samkomulagið verði að skoða í ljósi þess að starfsmaðurinn hafði með bréfi atvinnurekandans frá 14. mars 2001 fengið áminningu í tilefni af áfengisvanda og gengist undir meðferð vegna hans, en tekið síðan aftur til starfa með því skilyrði að hafa náð „fullum tökum á vandamálinu.“ Í bréfinu sagði einnig að kæmi annað á daginn myndi starfsmaðurinn fyrirgera starfi sínu og yrði litið á það sem tafarlausa uppsögn af hans hálfu. Þegar samkomulagið var gert 12. desember 2003 átti atvinnurekandinn af þessum sökum völ á að segja starfsmanninum þegar upp störfum, en samþykkti með því þess í stað að fresta þeirri ráðstöfun og gefa honum enn tækifæri til að bæta ráð sitt. Um leið áskildi atvinnurekandinn að í hans höndum yrði að meta hvort starfsmaðurinn gæti sýnt fram á að hann hefði að liðnu ári náð varanlegum tökum á nefndum vanda. Þegar sá tími kom var það mat atvinnurekandans að þetta hafi starfsmanninum ekki tekist.
Hrd. 374/2004. Fallist var á að KB hf. hefði verið heimilt að vísa Æ úr starfi án aðvörunar eða fyrirvara þar sem hann hefði farið út fyrir verksvið sitt og brotið gegn trúnaðarskyldu. Þá var ekki fallist á með Æ að fyrir hendi væru skilyrði til að dæma honum miskabætur úr hendi KB hf. vegna þess hvernig staðið var að uppsögninni eða vegna athafna félagsins í kjölfar hennar. Var KB hf. því sýknað af kröfum Æ.
Í Hrd. nr. 3/2004 var útgerðarfyrirtæki sýknað af kröfum um bætur vegna fyrirvaralausrar brottvikningar. Sjómanninum hafði verið veitt skrifleg aðvörun vegna áfengisneyslu í ferð en þar kom fram að frekari agabrot vörðuðu fyrirvaralausri uppsögn úr starfi. Þótti sannað að sjómaðurinn hafði verið undir áhrifum áfengis í seinni ferð en við lok þeirrar ferðar hafði honum verið vikið úr starfi. Var útgerðarfyrirtækið því sýknað.
Hrd. 374/1999. Hlaðmaður á Keflavíkurflugvelli var borinn sökum um að hafa tekið varning úr farmi flugvéla ófrjálsri hendi og ráðningarsamningi hans rift fyrirvaralaust. Samhliða uppsögninni óskuðu forsvarsmenn fyrirtækisins eftir lögreglurannsókn á meintum þjófnaði úr vörusendingum á flugvellinum. Lauk þeirri rannsókn án þess að sannanir kæmu fram um misferli starfsmanna. Starfsmaðurinn fór í mál og krafðist miskabóta vegna ólögmætrar meingerðar gegn persónu hans. Talið var, að uppsögnin hefði ekki verið reist á nægilegum efnislegum forsendum, og hefði í henni falist ólögmæt meingerð gegn persónu viðkomandi starfsmanns og æru, sbr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og nú 13. gr. laga nr. 37/1999. Hefðu forsvarsmenn Flugafgreiðslunnar S og H gengið fram af stórkostlegu gáleysi, og var fallist á sameiginlega skyldu þeirra með F til greiðslu miskabóta. Voru F, S og H dæmd til að greiða óskipt bætur fyrir ófjárhagslegt tjón hans.
Í Hrd. 153/1998 var fjallað um brottrekstur. Hæstiréttur taldi ekki sannað að atvinnurekandi hefði veitt starfsmanni áminningu að viðlögðum starfsmissi eftir að starfsmaður hafði kastað nöglum þangað sem aðrir starfsmenn voru að starfi.
Í Hrd. 1996:605 var atvinnurekandi dæmdur til að greiða starfsmanni laun út uppsagnarfrest þar sem honum tókst ekki sönnun þess að hafa veitt starfsmanninum fullnægjandi áminningu eða viðvörun hafi hann talið að slök mæting eða aðrar ávirðingar í starfi væru þess eðlis að réttlætt gætu riftun ráðningarsamnings fyrir lok uppsagnarfrests.
Í Hrd. 1994:1709 krafðist starfsmaður launa í þriggja mánaða uppsagnarfresti en honum hafði verið sagt upp störfum án fyrirvara. Starfsmaðurinn taldi skilyrðum um fyrirvaralausa brottvikningu ekki fullnægt enda hafi hann ekki brotið starfsfyrirmæli né fengið áminningar. Atvinnurekenda hélt því m.a. fram að starfsmaður hafi með ákveðnu framferði sínu stórlega brotið starfsskyldur sinar þannig að það eitt réttlætti uppsögn hans sem þar að auki hafi ekki verið fyrirvaralaus vegna undangenginna áminninga. Hæstirétti þótti sannað að starfsmaðurinn hafi brotið starfsskyldur sínar og honum hafi verið það fullljóst. Aftur á móti var að mati Hæstaréttar ósannað að starfsmanninum hafi áður verið veitt áminning fyrir brot eða vanrækslu í starfi á þann veg, að brotið hafi heimilað fyrirvaralausan brottrekstur úr starfi án uppsagnarfrests.
Í dómi Hæstaréttar 1992:328 var deilt um brottrekstur bankastarfsmanns. Þar sagði í dómi bæjarþings Reykjavíkur, sem staðfestur var í Hæstarétti, að atvinnurekandi þyki ekki hafa sýnt fram á að starfsmaður hafi í umræddum tilvikum brotið starfsreglur bankans í svo verulegu atriði að heimili fyrirvaralausa brottvísun úr starfi og riftun á ráðningarsamningi hans.
Sjá hér einnig Hrd. 1977:1328
Einnig verður að gera þá kröfu að aðvörun eða áminning komi strax í kjölfar verknaðarins en ekki löngu síðar. Þetta kemur fram í Hrd. 1990:1427. Þar sagði Hæstiréttur að staðfesta bæri þá niðurstöðu héraðsdóms að atferli starfsmanns er hann í reiðikasti braut rúðu í vinnuskúr, réttlætti ekki fyrirvaralausa uppsögn hans án launa á uppsagnarfresti liðlega tveimur mánuðum eftir að atburðurinn gerðist. Sjá einnig Hrd. 1994:1709.
