Meginreglan
Í lögum nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum er kveðið á um þá meginreglu að réttindi og skyldur atvinnurekanda (eða framseljanda eins og hann er kallaður í lögunum) samkvæmt ráðningarsamningi eða ráðningarsambandi sem fyrir hendi er á þeim degi sem aðilaskipti eiga sér stað skuli færast yfir til framsalshafa.
Skal hinn nýi atvinnurekandi virða áfram launakjör og starfsskilyrði samkvæmt kjarasamningi með sömu skilyrðum og giltu fyrir framseljanda þar til kjarasamningi verður sagt upp eða hann rennur út eða þar til annar kjarasamningur öðlast gildi eða kemur til framkvæmda.
Í þessu felst að laun og önnur starfskjör starfsmanna, hvort sem þau byggja á kjarasamningi eða ráðningarsamningi eiga að haldast óbreytt, þó að ráðningarsamningur þeirra sé yfirtekinn af nýjum atvinnurekanda.
Nýr atvinnurekandi yfirtekur einnig samkvæmt lögunum áunnin réttindi starfsmanna s.s. til orlofs, launa í veikindum eða slysum, uppsagnarfrests o.fl.
Sjá hér dóm Hæstaréttar nr. 313/2005 en í málinu var staðfest að atvinnurekanda, sem tók yfir atvinnureksturinn í skilningi laganna, bæri að virða áunninn rétt starfsmanns til þriggja mánaðar uppsagnarfrests við starfslok. Sjá einnig Hrd. nr. 165/2002.
Launaskuldir fyrri atvinnurekanda
Litið hefur verið svo á að starfsmenn séu ekki bundnir af ákvæðum í samningum kaupanda og seljanda þess efnis að launakröfur þeirra „verði eftir“ í gamla fyrirtækinu eða að launaskuldir skuli vera kaupanda óviðkomandi. Lögin kveða skýrt og greinilega á um að réttindi og skyldur atvinnurekanda skv. ráðningarsamningum skuli færast yfir til framsalshafa. Hér er um ófrávíkjanlega lagareglu að ræða og starfsmenn geta því beint kröfum sínum vegna vangoldinna launa sem eru byggðar á ráðningarsamningi þeirra og fyrri atvinnurekanda að hinum nýja atvinnurekanda. Sú regla á þó ekki við hafi aðilaskipti orðið eftir gjaldþrot.
Í dómi Hæstaréttar nr. 375/2004 sem kveðinn var upp í febrúar 2005 var komist gagnstæðri niðurstöðu. Eftirlitsstofnun Evrópska Efnahagssvæðisins (ESA) gerði athugasemd vegna þeirrar túlkunar og 2010 var lögum breytt í kjölfarið. Dómurinn hefur því ekki fordæmisgildi og nýrri dómar Hæstaréttar taka af allan hér um. Sjá t.d. dóm Hæstaréttar nr. 323/2016.
Skaðabætur vegna vinnuslysa
Með Lrd. 79/2023 var allur vafi takin af því að skaðabótaréttur vegna vinnuslysa sem eiga sér stað fyrir aðilaskipti færist yfir á framsalshafa við aðilaskipti.
Breytingar á starfskjörum
Laun og önnur starfskjör starfsmanna eiga ekki að taka breytingum við það eitt að atvinnureksturinn er framseldur. Ekki er þó loku fyrir það skotið að breytingar séu gerðar á ráðningarkjörum starfsmanna þegar frá líður, að því gefnu að það sé gert með samþykki starfsmanna samkvæmt almennum reglum sem um slíkt gilda.
Elli- og örorkulífeyrir
Lögin gilda ekki um rétt starfsmanna til elli- og örorkulífeyris eða eftirlifendabóta þegar um er að ræða lífeyrissjóði fyrir eina eða fleiri starfsstéttir sem starfa samkvæmt sérstökum lögum eða reglugerðum sem staðfestar hafa verið af fjármálaráðuneyti. Það getur þó aldrei leitt til skerðingar á áunnum réttindum úr þeim sjóðum sem um er að ræða. Skiptir þá ekki máli hvort starfsmaður starfar áfram hjá fyrirtækinu eða hluta þess eftir aðilaskipti eða ekki.
Aðilaskipti að gjaldþrota fyrirtækjum
Samkvæmt 1.tl. 5.gr. tilskipunar 2001/23/EB um aðilaskipti að fyrirtækjum, gildir tilskipunin ekki um framsal gjaldþrota fyrirtækja nema aðildarríkin ákveði annað í löggjöf sinni. Í 4.tl. 5.gr. segir hins vegar að þau skuli gera viðeigandi ráðstafanir til að tryggja að gjaldþrotameðferð sé ekki misnotuð í þeim tilgangi að svipta launafólk þeim réttindum sem tilskipunin kveður á um. Í kjölfar hrunsins 2008 fóru fjölmörg fyrirtæki í gjaldþrot og var rekstur þeirra eftir það seldur af skiptastjórum, ýmist í heilu lagi eða hlutum, til nýrra aðila sem héldu áfram rekstri með sama starfsfólki. Í mörgum tilvikum glataði launafólk verulegum réttindum sem hefðu varðveist hefðu aðilaskipti átt sér stað fyrir gjaldþrot. Til þess að liðka fyrir gerð kjarasamninga í maí 2011 og að kröfu ASÍ lofuðu stjórnvöld í yfirlýsingu sinni að „…beita sér fyrir lagabreytingum á yfirstandandi þingi til að bæta réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti, en ákvæði laga um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum, er varða launakjör og starfsskilyrði sem og vernd gegn uppsögnum, eiga ekki við í þeim tilvikum þegar fyrirtæki eru tekin til gjaldþrotaskipta.“ Þetta loforð var efnt með setningu laga 103/2011 með breytingum á 3.gr. l. 72/2002. Nýtt sérákvæði, 3.mgr. 3.gr. var tekið upp en þar segir: „Þegar um er að ræða aðilaskipti að fyrirtæki sem hefur verið tekið til gjaldþrotaskipta skal framsalshafi virða áfram launakjör og starfsskilyrði samkvæmt kjarasamningi með sömu skilyrðum og giltu fyrir fyrri vinnuveitanda á þeim degi er úrskurður var kveðinn upp um að fyrirtækið skyldi tekið til gjaldþrotaskipta þar til kjarasamningi verður sagt upp eða hann rennur út eða annar samningur kemur í hans stað. Vanefndir þess vinnuveitanda á skyldum hans gagnvart starfsmönnum fyrir þann dag færast ekki yfir til framsalshafa. Hið sama gildir komi innan þriggja mánaða frá framsali hins gjaldþrota fyrirtækis til endurráðningar fyrrum starfsmanna þess sem voru í starfi á úrskurðardegi.“
Aðilaskipti að opinberum rekstri
Lög um aðilaskipti gilda ekki breytingar á skipulagi og starfsháttum stjórnvalds eða tilfærslu á verkefnum milli stjórnvalda en gilda hins vegar þegar opinberri stofnun er breytt í opinbert hlutafélag (ohf). Um þetta var fjallað í dómi Hæstaréttar nr. 258/2011. Þar háttaði svo til að G starfaði sem öryggisvörður hjá lögreglustjóranum á S. Með sameiginlegu bréfi lögreglustjórans og I ohf. þann 28. október 2008 var G tilkynnt að fyrirtækið myndi yfirtaka ráðningarsamning hans í samræmi við reglur laga nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum þann 1. janúar 2009. G var sagt upp störfum 29. maí 2009 og leystur undan vinnuskyldu. Í málinu hélt G því fram að við flutning úr starfi hefði hann haldið öllum þeim réttindum sem hann hafði hjá fyrri vinnuveitanda og uppsögn án undanfarandi áminningar hefði því verið óheimil. Vísaði Hæstiréttur til þess að í fyrrnefndu bréfi hefði ekki verið gerður fyrirvari um að G ætti að njóta lakari verndar gegn uppsögn en hann bjó við hjá fyrri vinnuveitanda. Vafa um réttarstöðu G yrði að virða I ohf. í óhag. Hefði I ohf. borið að veita G áminningu ef framganga hans í starfi gaf tilefni til þess áður en honum yrði sagt upp starfi. Var uppsögn G talin ólögmæt og bæri I ohf. skaðabótaábyrgð á henni eftir almennum reglum. Þá var G einnig talinn eiga rétt til miskabóta samkvæmt b. lið 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993.
