Ráðningarsamningar geta ýmist verið ótímabundnir eða tímabundnir. Sé ekki annað tekið fram í samningi eða lögum er hann ótímabundinn. Sá sem heldur því fram að ráðningarsamningur sé tímabundinn ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu sinni.
Í lögum nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna er kveðið á um réttarstöðu launafólks í tímabundnu ráðningarsambandi. Markmið laganna er að bæta tímabundnar ráðningar með því að tryggja meginregluna um að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Enn fremur er lögum þessum ætlað að koma í veg fyrir misnotkun er byggist á því að hver tímabundinn ráðningarsamningur taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna. Lögin byggja á tilskipun nr. 1999/70/EB, um rammasamninginn um tímabundna ráðningu sem Evrópusamband verkalýðsfélaga (ETUC), Samtök evrópskra iðn- og atvinnurekenda (UNICE) og Evrópusamtök fyrirtækja með opinberri eignaraðild (CEEP) undirrituðu 18. mars 1999.
Í 5.gr.1.a. tilskipunarinnar segir að til að koma í veg fyrir misnotkun, sem byggist á endurnýjun tímabundinna ráðningarsamninga eða ráðningarsambanda jafnharðan og þeim lýkur, skuli aðildarríkin að höfðu samráði við aðila vinnumarkaðarins, samþykkja eina eða fleiri af eftirfarandi ráðstöfunum til að koma í veg fyrir misnotkun: a) setja ákvæði um hlutlægar ástæður sem réttlæta endurnýjun slíkra samninga eða sambanda; b) setja ákvæði um hámark fyrir heildartíma ráðningarsamninga eða –sambanda og endurnýjun þeirra; c) setja ákvæði um hversu oft megi endurnýja slíka samninga eða sambönd. Hér á landi var farin sú leið í 5.gr. laga 139/2003 að setja hámark á heildartíma og er hann tvö ár.
Samkvæmt lögunum er um tímabundna ráðningu að ræða þegar lok ráðningarsamnings ákvarðast af hlutlægum ástæðum, til dæmis tiltekinni dagsetningu, lokum afmarkaðs verkefnis eða tilteknum aðstæðum.
Mönnum er frjálst að ráða sig til vinnu tímabundið eða til ákveðins verkefnis. Algengt er, þegar ljóst er við ráðningu að hún verði aðeins stutt, að samið sé um hvenær henni ljúki, svo sem um skólafólk í sumarvinnu og starfsmenn í sláturhúsum. Slíkum samningum er ekki nauðsynlegt að segja upp sérstaklega heldur falla þeir niður að ráðningartíma liðnum eða við verkefnislok.
Ef það liggur fyrir að ráðningarsamningur er tímabundinn eru aðilar búnir að semja um það fyrirfram hvenær ráðningarslit verða. Við það tímamark falla niður réttaráhrif ráðningarinnar, svo sem veikindaréttur. Veikist maður undir lok tímabundinnar ráðningar falla greiðslur niður frá og með þeim degi sem ráðningu skyldi ljúka, samanber þó reglur sjómannalaga og Hrd. nr. 298/1990. Kröfur sem stafa af forföllum vegna vinnuslysa og atvinnusjúkdóma geta þó komið til en við þær aðstæður nýtur launamaður fulls áunnins veikindaréttar og auk dagvinnulauna í 3 mánuði þó tímabundinni ráðningu kunni að vera lokið.
Stundum er því haldið fram að starfsmenn í tilfallandi vinnu þ.e. koma til vinnu af og til og geta hafnað því að koma til vinnu ef þeir svo kjósa, séu í tímabundnu ráðningarsambandi í hvert sinn sem þeir koma til vinnu. Á þetta hefur Félagsdómur ekki fallist sbr. mál nr. 25/2015 sem nánar er fjallað um hér.
